Strategi untuk mengelakkan tuntutan pembalasan pekerja

Tuntutan pembalasan pekerja semakin meningkat. Ketahui cara mengelakkan tuntutan ini terlebih dahulu.

Canva.com

Pengadilan tuntutan balas dendam berdasarkan pekerjaan semakin meningkat. Lebih banyak tuduhan pembalasan diajukan oleh pekerja daripada sebelumnya, dan Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sama (EEOC) menuntut banyak tuntutan ini.

Tuntutan balas dendam semakin meningkat.

Contohnya: pada 23 Ogos 2011, EEOC mengemukakan tuntutan terhadap pengedar kereta San Francisco, Fremont Toyota, yang mendakwa pengedar itu melakukan gangguan dan pembalasan asal negara yang tidak sah terhadap pekerjanya. Aduan itu, yang diajukan di Mahkamah Daerah AS untuk Daerah Utara California, menuduh pengurus besar pengedar itu mendiskriminasi empat pekerja penjualan Afghanistan-Amerika dengan, antara lain, menyebut mereka sebagai "pengganas" semasa perjumpaan kakitangan. Setelah jurujual melaporkan gangguan itu, mereka mendakwa keadaan kerja mereka menjadi tidak dapat ditoleransi sehingga mereka terpaksa mengundurkan diri. Tuntutan itu selanjutnya menuduh bahawa seorang pengurus Afghanistan-Amerika yang bercakap atas nama keempat-empat lelaki itu dipecat kerana menentang gangguan tersebut.

Jumlah tuntutan balas dendam yang diajukan kepada EEOC setiap tahun hampir dua kali ganda sejak tahun 1997. Lebih dari satu pertiga daripada semua tuduhan yang dikemukakan kepada EEOC pada tahun fiskal 2010 termasuk tuduhan pembalasan di tempat kerja yang tidak sah. Jumlah tuntutan pembalasan kini melebihi semua kategori diskriminasi yang tidak sah, termasuk diskriminasi kaum, yang secara historis merupakan tuntutan diskriminasi yang paling sering diadili.

Apa di sebalik kenaikan tuntutan yang mendadak?

Apa di sebalik kenaikan tuntutan yang dramatik? Terdapat beberapa faktor yang dimainkan. Pertama, keputusan Mahkamah Agung Amerika Syarikat telah mempermudah pekerja yang salah dan peguam mereka untuk membuktikan pembalasan yang tidak sah. Karyawan biasanya harus menunjukkan mereka menderita kerugian ekonomi yang nyata, seperti kehilangan pekerjaan, penurunan pangkat, atau diserahkan untuk kenaikan gaji, untuk menang dalam kasus pembalasan. Dalam kes 2006 Burlington Northern & Santa Fe Railway Company lwn White , Mahkamah Agung memperluas ruang lingkup apa yang dianggap sebagai tindakan balas dendam.

Di bawah standard baru yang lebih rendah, seorang pekerja dapat membuktikan pembalasan yang tidak sah berdasarkan tindakan "buruk" yang dapat menghalangi pekerja yang munasabah daripada mengadu diskriminasi atau menyokong aduan pekerja lain. Dengan menerapkan piawaian ini, pengadilan mendapati tindakan berikut cukup merugikan untuk menyatakan tuntutan pembalasan: peningkatan beban kerja, perpindahan ke pejabat lain atau ke posisi yang kurang berprestij, penilaian prestasi negatif, dan pembatalan hak istimewa telekomunikasi.

Bagaimana juri melihat tuntutan balas dendam?

Faktor lain adalah semakin meningkatnya pengakuan bahawa juri lebih senang menerima tuntutan balas dendam daripada tuntutan diskriminasi yang lain. Pekerja lebih cenderung menang dalam kes pembalasan dan menerima ganti rugi yang besar daripada kes pekerjaan yang lain. Kenapa? Kerana juri memahami fitrah manusia. Mereka menyedari seorang penyelia yang salah dituduh melakukan diskriminasi atau gangguan akan sukar untuk memperlakukan pekerja yang mengadu seolah-olah tidak ada yang berlaku. Tetapi itulah yang dituntut oleh undang-undang anti-pembalasan - untuk menahan diri manusia super dalam menghadapi tuduhan.

Agak mudah bagi juri untuk mempercayai seorang penyelia menyerang pekerja yang menuduh dengan pembalasan yang tidak sah, walaupun juri yang sama juga menyimpulkan bahawa aduan diskriminasi yang mendasari tidak mempunyai kebajikan. Pekerja dan pengacaranya, menyedari dinamik ini dan potensi pembayaran yang besar, menjadi lebih bijak bermain kad pembalasan bila mungkin.

Apa maksudnya ini untuk hubungan pekerjaan?

Apa maksudnya ini untuk hubungan pekerjaan? Ini tidak bermaksud bahawa pekerja dapat melindungi diri dari akibat dari prestasi buruk atau tingkah laku buruk mereka hanya dengan membuat aduan diskriminasi. Namun, ini bermaksud bahawa majikan memerlukan strategi yang berkesan untuk mengelakkan tuntutan balas dendam.

Langkah pertama adalah untuk memperoleh pemahaman yang kukuh tentang apa yang merupakan pembalasan yang menyalahi undang-undang. Yang kedua adalah dengan mengambil langkah-langkah yang tepat untuk memastikan perkara itu tidak terjadi di tempat kerja. Seperti yang dinyatakan oleh Pengarah Daerah EEOC San Francisco, Michael Baldonado dalam siaran pers yang mengumumkan kes Fremont Toyota, "Kami berharap tuntutan ini akan mengingatkan para majikan untuk memberikan respons yang tepat terhadap aduan mengenai gangguan atau diskriminasi, dengan penyiasatan dan langkah tepat waktu untuk mengakhiri salah laku."

Apa itu Pembalasan yang Tidak Sah?

Kebanyakan undang-undang diskriminasi pekerjaan persekutuan dan negeri mengandungi peruntukan anti-pembalasan. Sebagai contoh, Tajuk VII Akta Hak Sipil 1964, yang mengandungi perlindungan luas terhadap diskriminasi berdasarkan bangsa, warna kulit, agama, seks, dan asal negara, menjadikannya tidak sah membalas dendam terhadap seseorang kerana mengadu diskriminasi, mengajukan tuduhan diskriminasi, atau mengambil bahagian dalam penyiasatan atau tuntutan yang melibatkan diskriminasi yang diduga.

Undang-undang lain, seperti Sarbanes-Oxley Act of 2002 (SOX), melindungi "pemberi maklumat" yang melaporkan kegiatan yang menyalahi undang-undang. SOX, yang diadopsi setelah skandal Enron dan WorldCom, memberikan perlindungan bagi pekerja syarikat awam yang melaporkan penipuan korporat. Selain itu, banyak negeri mengakui undang-undang penyebab tindakan yang salah kerana seseorang dipecat kerana alasan yang melanggar dasar awam, seperti pelaporan aktiviti haram atau tidak selamat.

Untuk membuktikan pembalasan yang tidak sah, seorang pekerja pada amnya harus menetapkan semua elemen berikut: (1) bahawa dia melakukan aktiviti yang dilindungi; (2) bahawa majikan mengambil tindakan buruk terhadap pekerja; dan (3) adanya hubungan kausal antara aktiviti yang dilindungi dan tindakan buruk.

Aktiviti Terlindung

Di bawah Tajuk VII dan undang-undang anti diskriminasi yang lain, seorang pekerja dapat menetapkan elemen pertama dari tuntutan balas dendam dengan menunjukkan mereka terlibat dalam salah satu jenis aktiviti terlindung berikut: (1) melakukan penentangan terhadap amalan pekerjaan yang tidak sah; atau (2) penyertaan dalam penyelidikan, proses atau pendengaran berdasarkan undang-undang yang berlaku.

Penentangan yang dilindungi tidak hanya termasuk membuat keluhan diskriminasi formal, tetapi juga mengancam untuk membuat aduan, mengadu diskriminasi terhadap diri sendiri atau orang lain, dan menolak untuk mematuhi perintah yang diyakini sebagai diskriminasi. Tingkah laku yang dilawan tidak boleh menyalahi undang-undang; pekerja hanya perlu mempercayai bahawa ia menyalahi undang-undang. Cara penentangan juga mesti wajar. Sekiranya pekerja melakukan perbuatan yang menyalahi undang-undang, mengganggu, atau tidak jujur bertentangan dengan amalan pekerjaan yang tidak sah, pekerja secara amnya tidak akan dilindungi. Sebagai contoh, seorang pekerja yang mengambil rekod pesakit sulit atau rekod kakitangan pekerja lain yang melanggar dasar majikannya tidak akan dilindungi walaupun dia berusaha menggunakan rekod tersebut untuk membuat tuntutan berat sebelah pekerjaan.

Penyertaan yang dilindungi termasuk mengajukan tuntutan diskriminasi atau tuntutan hukum, memberi keterangan dalam tindakan undang-undang terhadap majikan, atau memberikan afidavit atau bukti lain semasa penyiasatan EEOC terhadap aduan diskriminasi pekerja lain. Secara amnya, seorang pekerja yang mengambil bahagian dalam proses EEOC akan dilindungi walaupun dia tidak bertindak dengan baik atau dengan itikad baik, berbeza dengan standard kewajaran yang diperlukan untuk membuktikan penentangan yang dilindungi.

Tindakan buruk

Seorang pekerja boleh menetapkan elemen kedua dari tuntutan pembalasan dengan menunjukkan bahawa pihak majikan telah mengambil beberapa tindakan yang mempengaruhi status pekerjaan pekerja, pampasan, faedah, atau terma dan syarat pekerjaan yang lain. Ini termasuk perkara-perkara seperti pemberhentian, penurunan pangkat, disiplin, penugasan semula ke pekerjaan yang kurang diinginkan, atau pengecualian dari latihan yang disediakan untuk pekerja lain. Tindakan itu mestilah "merugikan secara material" untuk mengelakkan orang yang masuk akal membuat atau menyokong tuntutan diskriminasi.

"Kesalahan kecil atau gangguan kecil" tidak mencukupi untuk mewujudkan tindakan buruk. Seorang pekerja yang mendakwa dia dijauhi akibat kegiatannya yang dilindungi mungkin tidak dapat membuat pembalasan yang tidak sah melainkan dia dapat menunjukkan bahawa pengucilan itu sangat parah dan meluas sehingga mempengaruhi syarat dan syarat pekerjaannya.

Perbuatan buruk secara material yang berlaku di luar konteks pekerjaan boleh dianggap sebagai tindakan buruk. Sebagai contoh, memberikan rujukan negatif setelah pekerjaan berakhir mungkin cukup untuk menetapkan elemen kedua dari tuntutan balas dendam.

Sambungan Sebab

Untuk menetapkan elemen ketiga dari tuntutan balas dendam, pekerja mesti dapat menunjukkan tindakan buruk yang diambil sebagai akibat dari aktiviti yang dilindungi. Hubungan kausal sangat jarang dibuktikan dengan bukti langsung, seperti pengakuan oleh pembuat keputusan. Dalam kebanyakan kes, pekerja mesti bergantung pada bukti tidak langsung atau tidak langsung untuk membuat kesnya. Faktor-faktor berikut boleh menimbulkan kesimpulan pembalasan:

Pengetahuan majikan mengenai aktiviti yang dilindungi: Majikan tidak dapat membalas pekerja terhadap aktiviti yang dilindungi yang tidak disedari oleh majikan. Menunjukkan pengetahuan sebelumnya adalah mustahak untuk kejayaan tuntutan pembalasan tetapi, tanpa lebih banyak lagi, secara amnya tidak akan cukup untuk menjalin hubungan sebab-akibat.
Kedekatan sementara: Sekiranya tindakan buruk berlaku dalam masa yang sangat dekat setelah majikan mengetahui aktiviti yang dilindungi, jarak temporal ini mungkin cukup untuk menjalin hubungan sebab-akibat. Sebaliknya, selang waktu yang signifikan antara kedua-dua acara itu secara amnya akan mengalahkan tuntutan tersebut. Aturan praktik yang baik adalah selang masa sekurang-kurangnya enam bulan akan merosakkan tuntutan pembalasan.
Kegagalan untuk mengikuti polisi dan prosedur: Sekiranya majikan gagal mengikuti polisi dan prosedurnya sendiri sebelum mengambil tindakan terhadap pekerja, ini dapat menjadi bukti pembalasan. Sebagai contoh, jika majikan mematuhi dasar disiplin progresif tetapi tidak mengikuti semua langkah dalam menangani pekerja, tindakan balas dapat dijumpai.
Perlakuan yang tidak betul: Begitu juga, bukti bahawa majikan memperlakukan pekerja dengan cara yang berbeza daripada pekerja lain yang melakukan perkara yang serupa dapat menimbulkan kesimpulan pembalasan.
Tidak ada sejarah masalah prestasi yang didokumentasikan: Sekiranya majikan dapat menunjukkan tindakan pekerjaan telah dipertimbangkan sebelum kegiatan dilindungi, seperti yang didokumentasikan dalam catatan personel, akan sukar untuk membuktikan pembalasan. Sebaliknya, jika tindakan tersebut tidak sesuai dengan sejarah penilaian prestasi positif, kenaikan dan bonus, pihak atasan akan mempunyai beberapa penjelasan yang harus dilakukan.
Sebab-sebab yang tidak konsisten: Sekiranya majikan tidak berpegang pada kisah asalnya mengenai alasan tindakan buruk tersebut dan kemudian muncul dengan alasan yang berlainan atau tambahan, ini adalah bukti dalih yang akan menembusi pembelaan majikan.

Beban Bukti

Pekerja mesti terlebih dahulu membuat asas yang menunjukkan bahawa dia terlibat dalam penentangan atau penyertaan yang dilindungi yang disedari oleh majikan dan yang diikuti dengan tepat pada masanya oleh tindakan buruk, dengan atau tanpa petunjuk lain mengenai hubungan sebab-akibat. Majikan kemudian boleh membela diri dengan menunjukkan alasan yang sah dan tidak membalas dendam untuk mengambil tindakan tersebut.

Pekerja mendapat satu percubaan terakhir untuk membuktikan bahawa alasan yang tidak wajar oleh majikan bukanlah alasan sebenar dan hanya alasan untuk pembalasan yang tidak sah. Dalih boleh didapati sekiranya terdapat ketidakkonsistenan dalam dokumentasi majikan atau alasan yang dinyatakan untuk mengambil tindakan terhadap pekerja atau antara tindakan itu dengan dasar atau amalan masa lalu majikan.

Sepuluh Strategi untuk Mengurangkan Risiko Tuntutan Pembalasan

Membangunkan dan mengekalkan dasar pembalasan yang berkesan. Sekurang-kurangnya, sikap toleransi sifar terhadap tindakan balas dendam harus dinyatakan dalam polisi anti diskriminasi dan gangguan pihak atasan dan sebagai sebahagian daripada program pematuhan korporatnya. Pertimbangkan juga untuk melaksanakan dasar tanpa balas dendam.
Semua pekerja harus dilatih mengenai kebijakan pembalasan dan prosedur melaporkan aduan. Pengawas dan pengurus harus dilatih bagaimana menanggapi aduan yang dikemukakan oleh pekerja dan bagaimana tindak balas yang tidak tepat atau tidak sesuai dapat menyebabkan aduan pembalasan.
Mengendalikan penyiasatan dengan berkesan. Sekiranya seorang pekerja mengadu diskriminasi, aduan tersebut harus ditangani dengan serius dengan siasatan segera dan menyeluruh. Sesiapa yang terlibat dalam penyiasatan, termasuk pekerja yang ditemu ramah, harus diingatkan mengenai kebijakan pembalasan dan memberi nasihat bahawa mereka mesti menjaga kerahsiaan yang ketat mengenai siasatan. Maklumat mengenai aduan dan penyiasatan harus diungkapkan hanya berdasarkan pengetahuan. Sekiranya orang tidak mengetahui mengenai aduan tersebut atau mengetahui siapa yang mengambil bahagian dalam penyiasatan, sukar bagi seorang pekerja yang mengadu pembalasan untuk membuat hubungan kausal antara aktiviti yang dilindungi pekerja dan tindakan buruk berikutnya.
Terapkan polisi secara konsisten. Majikan mesti menerapkan standard prestasi dan tingkah laku yang sama di semua peringkat. Sekiranya majikan membiarkan pelanggaran polisi meleret untuk beberapa pekerja tetapi mendisiplinkan pekerja lain untuk tindakan yang sama atau kurang serius, ini membuka pintu kepada tuntutan perlakuan yang berbeza yang dapat menyokong tuntutan pembalasan.
Menangani dan menyelesaikan masalah prestasi dokumen. Majikan harus menilai prestasi pekerja secara berkala (sekurang-kurangnya setiap tahun) dan harus mendokumentasikan dan menangani sebarang masalah prestasi dengan segera. Elakkan godaan untuk mengabaikan masalah atau meningkatkan skor prestasi. Dokumentasi yang kukuh bahawa pekerja tidak memenuhi jangkaan prestasi dan tidak bertambah baik semasa bimbingan akan memberikan alasan yang sah dan tidak membalas kepada majikan untuk mengambil tindakan pekerjaan yang buruk.
Kaji dengan teliti keputusan disiplin dan penamatan. Sebelum mengambil tindakan, pastikan semua alasan tindakan didokumentasikan dan ada bukti objektif yang menyokong alasannya. Pastikan alasan tindakan yang dinyatakan tidak bertentangan dengan dokumentasi yang berkaitan dengan prestasi pekerja atau sejarah kerja (seperti tinjauan prestasi, kenaikan gaji, pemberian bonus). Sekiranya pekerja baru-baru ini melakukan aktiviti berikut, nilailah dengan teliti fakta dan keadaan untuk memastikan tidak ada kaitan antara aktiviti pekerja dengan tindakan buruk:
- Dilaporkan atau mengeluh tentang kegiatan yang menyalahi undang-undang atau tidak beretika atau pelanggaran dasar atau peraturan syarikat.
- Mengajukan aduan dengan agensi luar atau tuntutan hukum mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan atau ikut serta dalam penyelidikan keluhan luar atau proses lain.
- Terlibat dalam aktiviti persatuan (seperti mengatur atau mengambil piket) atau aktiviti bersama yang lain.
- Mengadu kepada majikan atau pihak lain mengenai penipuan korporat, amalan kerja yang tidak selamat atau perkara lain yang akan mempengaruhi kepentingan awam.
Bersikap jujur tentang alasan tindakan buruk tersebut. Jangan mencuba alasan sebenar untuk mengambil tindakan terhadap pekerja. Sekiranya pekerja diberhentikan kerana prestasi yang buruk, jangan berpura-pura ini kerana penghapusan pekerjaan. Sekiranya kedudukan itu diisi semula tidak lama kemudian, alasan yang dinyatakan akan menjadi alasan untuk alasan yang tidak sah.
Pertimbangkan untuk membawa pembuat keputusan baru. Sekiranya pekerja mengadu tentang penyelia, pertimbangkan untuk menyusun semula persekitaran sehingga penyelia yang dituduh tidak lagi dapat membuat keputusan pekerjaan mengenai pekerja tersebut. Hati-hati bahawa sebarang perubahan yang dibuat tidak memberi kesan buruk kepada pekerja dan tidak memberi kesan kepada pampasan, faedah, dan terma dan syarat pekerjaan pekerja. Pastikan juga pembuat keputusan baru bertindak bebas dari input penyelia "tercemar" untuk menghilangkan kesimpulan pembalasan.
Pertimbangkan semula dan perbaiki keputusan yang tidak baik. Lakukan kajian semula terhadap tindakan buruk dan ambil tindakan pembetulan sekiranya perlu. Pembebasan tindakan pekerjaan yang lebih awal dapat melindungi majikan daripada tanggungjawab.
Pertimbangkan pakej pemutusan sebagai pilihan terakhir. Kadang-kadang majikan tidak dapat mengetahui sebilangan fakta yang buruk. Dalam kes tersebut, pertimbangkan untuk menawarkan pakej pesangon kepada pekerja dengan syarat pekerja menandatangani pelepasan semua tuntutan berkaitan pekerjaan. Agar pelepasan itu berlaku, pekerja mesti mendapat pertimbangan melebihi apa yang dia berhak. Sebagai contoh, jika pekerja diminta menandatangani pelepasan untuk menerima gaji terakhirnya, pelepasan itu tidak akan mengikat secara sah. Berkonsultasi dengan penasihat undang-undang untuk memastikan pembebasannya akan berlanjutan di pengadilan.

Penafian:

Artikel ini ditujukan untuk tujuan maklumat sahaja dan bukan merupakan nasihat undang-undang atau pengganti untuk berunding dengan profesional undang-undang berlesen dalam kes atau keadaan tertentu.