Sistem tujuh langkah untuk peningkatan prestasi pekerja

Pengurus mencapai matlamat prestasi dengan berkesan melatih, memotivasi, dan mengembangkan pekerjanya. Alat yang mudah digunakan dapat membantu pengurus mencapai objektif prestasi jangka pendek dan jangka panjang.

Sebilangan pengurus sukar menolong pekerja menentukan punca masalah tertentu yang mempengaruhi prestasi mereka. Pekerja sering mengadu bahawa mereka dikritik kerana berlakunya masalah yang di luar kawalan mereka. Sistem tujuh langkah ini direka untuk membantu pengurus menentukan penyebab utama masalah yang berkaitan dengan prestasi dan bagaimana mencari penyelesaian yang sesuai.

Sistem ini mengasingkan tujuh faktor yang diperlukan untuk prestasi yang berkesan:

• Motivasi
• Keupayaan
• Persepsi peranan
• Sokongan organisasi
• Sesuai dengan persekitaran
• Penilaian
• Kesahan

Dengan mengatur faktor-faktor ini menjadi akronim yang mudah diingat , pengurus yang menggunakan sistem ini akan menyedari peningkatan prestasi pekerja:

R: Pengetahuan dan kemahiran sebenar untuk melakukan tugas

E: Dididik mengenai penerangan pekerjaan yang jelas

J: Minat aktif terhadap pekerja oleh syarikat

L: Suka menjalankan tugas.

Saya: Melaburkan masa dan tenaga dalam prestasi pekerja.

Z: Masalah undang-undang sifar dengan keputusan

E: persekitaran yang sesuai

Kesederhanaan sistem adalah salah satu aspek yang paling menarik. Ini bukan mode pengurusan baru yang penuh dengan jargon teknikal yang kompleks. Mudah diingat atau diaplikasikan:

Pengetahuan Sebenar

Pengetahuan dan kemahiran sebenar untuk melaksanakan tugas. Ini merujuk kepada pengetahuan dan kemahiran pekerja, yang akan membolehkan mereka berjaya menyelesaikan tugas dan tanggungjawab yang diperlukan. Tidak ada yang benar-benar kompeten, tidak dapat melakukan semuanya dengan baik Komponen keupayaan utama merangkumi:

• Pendidikan yang berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab (latihan formal dan tidak rasmi pekerja yang membantu kejayaannya diselesaikan).
• Pengalaman yang relevan dengan tugas yang ada (pengalaman kerja sebelumnya yang membantu menyelesaikan tugas).
• Kesesuaian yang relevan (kemahiran dan sifat pekerja yang akan menguatkan peluang berjaya menyelesaikan tugas).

Dalam analisis prestasi pekerja, pengurus mesti bertanya dengan sederhana, "Adakah pekerja ini memiliki pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk menunjukkan prestasi yang efisien?" Sekiranya ada masalah di bidang ini, beberapa penyelesaian khusus mungkin termasuk latihan khusus tugas, bimbingan, kursus formal, atau penugasan tugas atau tanggungjawab.

Didik mengenai Huraian Pekerjaan

E menjelaskan penerangan kerja yang jelas. Ini berkaitan dengan pemahaman dan penerimaan pekerja mengenai apa yang harus dilakukan, kapan harus dilakukan, dan bagaimana untuk melakukannya. Untuk memastikan bahawa pekerja mempunyai pemahaman yang mendalam mengenai pekerjaan mereka, mereka harus sangat jelas mengenai:

• Pengukuran prestasi untuk pekerjaan mereka.
• Bagaimana prestasi optimum dapat dicapai.
• Keutamaan tujuan dan objektif prestasi.

Apabila terdapat salah faham mengenai tugas atau pekerjaan itu akan mengakibatkan pelaksanaannya tidak baik. Pengurus mesti memastikan bahawa semua objektif ditulis dengan tepat. Pekerja mesti didorong untuk mengemukakan soalan untuk menjelaskan sebarang ketidakfahaman.

Minat Aktif

A faedah ctive dalam pekerja oleh syarikat. Juga disebut sokongan organisasi, ini merujuk kepada bantuan organisasi atau sokongan yang diperlukan oleh pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan berkesan. Beberapa komponen sokongan organisasi merangkumi:

• Belanjawan yang mencukupi.
• Alat untuk menyelesaikan tugas, dan kemudahan yang sesuai untuk tugas itu.
• Sokongan yang diperlukan dari jabatan lain.
• Ketersediaan bekalan dan bahan.
• Peruntukan sumber manusia yang mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan.

Suka Pekerjaan

"L ikes to do the job" adalah hasilnya apabila pekerja termotivasi untuk menyelesaikan semua tugas mereka dengan berjaya. Pengurus mesti ingat bahawa tidak semua orang mendapat inspirasi yang sama. Secara amnya, pekerja cenderung lebih bermotivasi sekiranya mereka mendapat pengiktirafan.

Masalah di kawasan ini harus dinilai terlebih dahulu berdasarkan penggunaan ganjaran yang betul. Pekerja mesti memahami bahawa prestasi berkaitan langsung dengan gaji, kenaikan pangkat, pengiktirafan, dan keselamatan kerja. Pekerja mempunyai kecenderungan semula jadi untuk berprestasi secara optimum apabila diberi penghargaan dan berprestasi rendah apabila tidak diberi penghargaan. Walau bagaimanapun, ganjaran tidak semestinya berbentuk wang untuk menjadi berkesan. Dalam beberapa kes, maklum balas yang sesuai, seperti tepukan di belakang, akan mencukupi. Pengukuhan positif terhadap prestasi yang berjaya ini harus menjadi bahagian penting dari keseluruhan sistem insentif.

Masa Melabur

Saya menghabiskan masa dan tenaga dalam prestasi pekerja. Ini merangkumi proses formal dan tidak formal mengenai maklum balas bimbingan dan prestasi. Coaching terdiri daripada memberi tahu pekerja bagaimana prestasi mereka dalam pekerjaan mereka. Pengurus tidak boleh mengharapkan pekerja meningkatkan prestasi kerja apabila mereka tidak menyedari masalahnya. Melalui maklum balas berterusan, semestinya tidak ada kejutan dalam tinjauan prestasi tahunan.

Sekiranya terdapat masalah penilaian, mungkin disebabkan oleh kurangnya maklum balas sehari-hari. Ini mestilah positif ( menangkap seseorang melakukan sesuatu yang betul ) dan negatif untuk prestasi yang buruk. Banyak pengurus memberi tumpuan kepada yang buruk dan menganggap prestasi positif diberikan. Pengiktirafan segera untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik dapat berfungsi sebagai bahagian penting dalam proses pembinaan. Ini meningkatkan motivasi, memperkuat kesetiaan syarikat, dan dicapai dengan biaya yang sangat sedikit.

Isu Perundangan Sifar

"Z ero masalah undang-undang dengan keputusan" adalah hasil etika dan kesahihan keputusan yang berkaitan dengan pekerja. Pengurus harus mengetahui undang-undang perburuhan, keputusan pengadilan, dan kebijakan syarikat untuk memastikan keputusan mereka tidak akan dipertikaikan. Semua keputusan pekerja harus hanya berkaitan dengan kriteria berorientasikan prestasi. Semua bias lain mesti dihapuskan. Saran untuk kenaikan pangkat, penangguhan, atau pemecatan mesti didokumentasikan sepenuhnya dan terhad kepada masalah prestasi.

Faktor persekitaran

E nvironmental faktor yang berpengaruh prestasi luar. Elemen utama komponen ini termasuk persaingan, perubahan keadaan pasaran, peraturan pemerintah, dan gangguan rantai bekalan. Dalam menganalisis prestasi, pengurus tidak boleh menyalahkan pekerja atas masalah prestasi yang disebabkan oleh faktor luaran yang mana mereka tidak mempunyai kawalan. Pekerja, bagaimanapun, diharapkan dapat memberikan hasil yang munasabah terbaik dalam keadaan luaran yang buruk. Adalah mustahak untuk menentukan apa yang wajar dalam keadaan ini.

Kesimpulannya, sistem tujuh langkah ini dapat digunakan untuk menganalisis hampir semua jurang prestasi. Pengurus dapat melihat keadaan dan menentukan mana dari tujuh faktor yang bertanggungjawab untuk masalah prestasi tertentu. Kadang-kadang terdapat beberapa faktor dalam permainan.