Mencegah penolakan sosial

Persekitaran perniagaan global masa kini sangat kompetitif dan berfokus pada strategi. Memperoleh kelebihan daya saing sangat penting dalam mengatasi pesaing. Organisasi sering bergantung pada kerja kumpulan dan pasukan untuk tugas yang memerlukan pelbagai kemahiran, pertimbangan, dan pengalaman (Ulke & Bilgic, 2011).

Kerja berpasukan mempunyai kemampuan untuk memberikan kelebihan daya saing syarikat dalam banyak cara. Terutama, ketika individu bekerja dalam pasukan, mereka kadang-kadang menghasilkan hasil yang lebih besar daripada apa yang diharapkan dari sumbangan individu. Ini dikenali sebagai sinergi (Sharma, Roychowdhury, & Verma, 2009).

Juga, secara umum diketahui bahawa syarikat dapat mempercepat inovasi untuk memasarkan melalui penggunaan pasukan lintas fungsi (Tabrizi, 2015). Kepentingan pasukan berkesan diakui secara universal. Oleh yang demikian, ciri yang paling dicari oleh pekerja baru bagi organisasi adalah kemampuan untuk bekerja dengan berkesan sebagai sebahagian daripada pasukan (Sharma, et. Al, 2009; Deka & Kashyap, 2014).

Kumpulan kerja telah menjadi bahagian penting dalam cara perniagaan dilakukan dalam organisasi (Ulke & Bilgic, 2011). Walaupun keperluan untuk membuat dan membangun pasukan yang efektif dapat dipahami dengan baik, dalam sebuah kajian terhadap 95 pasukan di 25 syarikat terkemuka, didapati hampir 75% pasukan rentas fungsi tidak berfungsi (Tabrizi, 2015).

Organisasi betul untuk mendedikasikan masa dan sumber daya untuk membangun pasukan, namun, terbukti bahawa beberapa fokus harus diberikan pada mencegah dan atau membalikkan disfungsi pasukan. Artikel ini akan menganalisis satu penyebab kehilangan produktiviti dan disfungsi kumpulan yang diketahui - sosial loafing.

Apa itu Loafing Sosial?

Penambangan sosial, juga dikenali sebagai Kesan Ringelmann, adalah kecenderungan individu mengurangkan input ketika bekerja dalam kumpulan (Clark & ​​Baker, 2011). Konsep ini pertama kali ditemui pada tahun 1913 oleh jurutera Perancis, Max Ringelmann semasa menjalankan eksperimen penarik tali yang terkenal sekarang.

Ringelmann meminta para peserta penelitian menarik tali dengan seberat yang mereka dapat secara individu. Peserta kemudian ditempatkan dalam kumpulan sama ada dua, tiga, atau lapan dan diminta untuk mengulang tugas sebagai satu kumpulan. Alat pengukur digunakan untuk mengukur kekuatan tarikan tali peserta. Berbeza dengan hipotesis Ringelmann, didapati bahawa usaha peserta kurang ketika mereka bekerja dalam satu kumpulan daripada ketika mereka melakukan tugas secara individu. Ia juga diperhatikan bahawa apabila bilangan peserta dalam kumpulan meningkat, individu dalam kumpulan tersebut kurang berolahraga. Kesimpulan dari penyelidikan ini adalah bahawa individu berprestasi di bawah potensi semasa bekerja dengan orang lain (Mefoh & Nwanosike, 2012).

Sejak penemuan awal Ringelmann, banyak penyelidikan telah dilakukan untuk mengesahkan penemuannya (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; dll). Kajian tahun 1979 tentang bersorak, berteriak, dan bertepuk tangan oleh individu dibandingkan dengan kumpulan yang diterbitkan oleh Latane, Williams dan Harkins mengesahkan teori Ringelmann, dan menciptakan perkataan "sosial loafing" (Clark & ​​Baker, 2011).

Petua Mengurangkan & Menghilangkan Loafing Sosial

1. Di sebalik kepintaran, jenis keperibadian yang berhati-hati adalah peramal prestasi terbaik. Selain itu, pekerja yang mendapat markah tinggi atas kesungguhan dan kesepakatan cenderung melakukan usaha yang lebih tinggi dan mengimbangi anggota pasukan yang tidak senang dalam situasi pasukan dan oleh itu "mengimbangi akibat negatif dan mencegah kehilangan proses yang disebabkan oleh anggota pasukan yang kurang berprestasi" (Schippers, 2014, h. 63). Dalam praktiknya, profesional SDM harus menggunakan ujian keperibadian untuk merekrut individu yang mendapat markah tinggi dari segi kesadaran dan kesepakatan - terutama ketika calon itu diambil bekerja dalam pekerjaan yang memerlukan kerja berpasukan yang tinggi.
2. Mampu mengenal pasti sumbangan individu dalam kerja berkumpulan akan mengurangkan kejadian penyingkiran sosial (Clark & ​​Baker, 2011). Pengamal harus mewujudkan sistem pengukuran prestasi yang mengukur prestasi pasukan dan prestasi individu dalam pasukan. Berprestasi tinggi dalam pasukan harus diiktiraf dan dihargai untuk membantu dalam usaha ini.
3. Organisasi harus terus menyedari keperluan untuk memupuk kekompakan kelompok dan menjaga ukuran kumpulan sekecil mungkin untuk mengurangkan masalah sosial (Liden, et al., 2004). Di samping itu, telah disimpulkan bahawa komunikasi yang berkualiti membawa kepada kesatuan tugas, yang memberi kesan negatif terhadap pengeluaran sosial. Komunikasi yang berkualiti itu sendiri juga memberi kesan negatif terhadap pemalsuan sosial. Oleh yang demikian, organisasi harus bekerja dengan bersungguh-sungguh untuk meningkatkan kualiti komunikasi (melalui keterbukaan, ketepatan maklumat, kekayaan, dll.) Agar dapat memperoleh keuntungan dari peningkatan kohesi tugas dan pengurangan sosial (Lam, 2015).

Kesimpulannya

Kesimpulannya, individu yang bekerja dalam pasukan mungkin secara sedar atau tidak sedar menjadi mangsa kecenderungan melonggok sosial (Clark & ​​Baker, 2011). Di tempat kerja hari ini, dipercayai bahawa kejayaan datang dari kerja berpasukan (Deka & Kashyap, 2014). Untuk mencapai kejayaan organisasi, perhatian yang sewajarnya harus diberikan kepada pencegahan atau penghapusan sosial.

Walaupun tidak ada gabungan ciri keperibadian yang ideal ketika merancang pasukan (Bell, 2007), beroperasi di bawah pengetahuan bahawa kesepakatan, kesadaran dan mempunyai nilai kolektivis, ketika memilih individu untuk kerja berpasukan akan membantu mencegah penolakan sosial dan kesan negatifnya kepada kumpulan. Organisasi juga dapat mencegah fenomena tersebut dengan mewujudkan sistem pengukuran prestasi yang menilai prestasi pasukan dan individu dalam pasukan untuk meningkatkan akauntabiliti (Clark & ​​Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).

Terakhir, komunikasi yang berkualiti mengurangkan pengeluaran sosial dan mempunyai kesan dua kali ganda untuk meningkatkan kohesi tugas. Kedua-dua pengurangan sosial dan peningkatan kohesi tugas adalah bahagian penting dalam mengurangkan kehilangan proses, dan mencapai tujuan organisasi dengan cekap.

Rujukan

Bell, ST (2007). Pemboleh ubah komposisi peringkat dalam sebagai peramal prestasi pasukan: Analisis meta. Jurnal Psikologi Gunaan, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595

Clark, J., & Baker, T. (2011). "Ini tidak adil!" Sikap Budaya Terhadap Loaf Sosial dalam Kumpulan Berbagai Etnik. Kajian Komunikasi Antara Budaya, XX (1), 124-140.

Deka, DD, & Kashyap, B. (2014, Januari). Permasalahan sosial - Gangguan dalam pengurusan sumber manusia. Jurnal Pengurusan Globsyn, III (1 & 2), 88-95. Diakses pada 20 November 2016.

Earley, PC (1989). Ringan sosial dan kolektivisme: Perbandingan Amerika Syarikat dan Republik Rakyat China. Suku Tahunan Sains Pentadbiran, 34 (4), 565-581.

George, JM (1992). Asal Ekstrinsik Dan Intrinsik Daripada Perhatian Sosial Dalam Organisasi. Jurnal Akademi Pengurusan, 35 (1), 191-202. doi: 10.2307 / 256478

Kidwell, RE, & Bennett, N. (1993). Kecenderungan Pekerja Untuk Menahan Usaha: Model Konseptual Untuk Memotong Tiga Jalan Penyelidikan. Kajian Akademi Pengurusan, 18 (3), 429-456. doi: 10.5465 / am.1993.9309035146

Lam, C. (2015). Peranan Komunikasi dan Kesatuan dalam Mengurangkan Loafing Sosial dalam Projek Kumpulan. Komunikasi Perniagaan dan Profesional Suku Tahunan, 78 (4), 454-475. doi: 10.1177 / 2329490615596417

Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA, & Bennett, N. (2004). Loafing Sosial: Penyelidikan Lapangan. Jurnal Pengurusan, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002

Mefoh, PC, PhD, & Nwanosike, CL (2012). Kesan ukuran kumpulan dan jangkaan ganjaran terhadap sosial. IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.

Schippers, MC (2014). Kecenderungan Loafing Sosial dan Prestasi Pasukan: Kesan Pampasan Kesetiaan dan Kesungguhan. Akademi Pengurusan Pembelajaran & Pendidikan, 13 (1), 62-81. doi: 10.5465 / amle.2012.0191

Sharma, V., Roychowdhury, I., & Verma, M. (2009, Mac). Mengapa Pasukan yang Dirancang dengan Sukar Gagal? Faktor-faktor yang membawa kepada disfungsi pasukan. Jurnal Kemahiran Insaniah ICFAI, 3 (1), 45-55.

Tabrizi, B. (2015, 23 Jun). 75% Pasukan Lintas Fungsi Tidak Berfungsi. Artikel Digital Kajian Perniagaan Harvard, 2-4. Diperolehi dari Business Source Premier.

Teng, C., & Luo, Y. (2014). Kesan Persepsi Sosial, Pergantungan Sosial, dan Nada Afektif Kumpulan terhadap Prestasi Pembelajaran Kumpulan Pelajar. Penyelidik Pendidikan Asia Pasifik, 24 (1), 259-269. doi: 10.1007 / s40299-014-0177-2

Ülke, HE, & Bilgiç, R. (2011, September). Menyelidiki peranan lima besar pekerja sosial teknologi maklumat. Jurnal Pemilihan dan Penilaian Antarabangsa, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x

© 2018 Jess Newton