Alat pemilihan pengurusan sumber manusia

Pengenalan

Keadaan ekonomi semasa telah meningkatkan jumlah orang yang tidak bekerja dan mencari pekerjaan seratus kali ganda. Ini baik dan buruk, dan itulah sebab yang sama. Profesional sumber manusia mempunyai kumpulan yang lebih pelbagai untuk dipilih. Orang-orang dari semua lapisan masyarakat dan pelbagai latar belakang mencari kedudukan apa pun dalam usaha untuk menjaga makanan di atas meja dan atap di atas kepala mereka. Mereka sanggup menerima lebih sedikit wang daripada yang mereka ada pada masa lalu. Ini menyediakan persekitaran yang sesuai untuk majikan. Kita mesti mempertimbangkan sisi duit syiling yang lain. Penduduk merasa dikhianati oleh syarikat yang memberhentikan mereka atau keluar dari perniagaan. Ini bermakna majikan mereka sekarang atau masa depan mungkin perlu menghadapi kekurangan kesetiaan yang luar biasa. Pekerja yang baik boleh didapati, disewa, dan dilatih hanya untuk melompat kapal pada yang berikutnya,tawaran yang sedikit lebih baik untuk disertakan. Dengan begitu banyak orang tidak bekerja, lebih sukar untuk menyaring jumlah pemohon untuk jawatan tertentu. Kedua-dua pilihan yang berkualiti dan buruk dapat melewati celah ke arah yang bertentangan. Untuk membuat sesuatu menjadi lebih mudah, penting untuk memilih alat pilihan yang sesuai untuk membantu mencari tempat yang sesuai untuk kedudukan tertentu. Sebagai contoh, kami akan memeriksa beberapa alat pemilihan pilihan yang akan digunakan ketika mengambil posisi di sebuah kedai runcit tempatan.adalah mustahak untuk memilih alat pilihan yang sesuai untuk membantu mencari tempat yang sesuai untuk kedudukan tertentu. Sebagai contoh, kami akan memeriksa beberapa alat pemilihan pilihan yang akan digunakan ketika mengambil posisi di sebuah kedai runcit tempatan.adalah mustahak untuk memilih alat pilihan yang sesuai untuk membantu mencari tempat yang sesuai untuk kedudukan tertentu. Sebagai contoh, kami akan memeriksa beberapa alat pemilihan pilihan yang akan digunakan ketika mengambil posisi di sebuah kedai runcit tempatan.

Gambaran Keseluruhan Alat Pemilihan HRM

Menurut Bohlander dan Snell (2007), ada banyak pilihan alat yang kami miliki ketika berusaha menentukan apakah calon adalah orang yang tepat untuk pekerjaan. Alat pemilihan ini merangkumi — tetapi tidak terbatas pada — sampel kerja, rujukan dan cadangan, wawancara tidak berstruktur, wawancara berstruktur, pusat penilaian, ujian kemampuan khusus, ujian keperibadian, ujian kemampuan kognitif umum, kosong maklumat biografi, pemeriksaan rekod jenayah, pemeriksaan dadah, pengesahan pekerjaan, verifikasi pendidikan, pengesahan lesen profesional dan perakuan, pemeriksaan rekod kenderaan bermotor, sejarah kredit, dan penilaian integriti. Ujian ini semuanya mempunyai tempat, tetapi tidak semuanya harus digunakan oleh setiap syarikat untuk setiap posisi yang mungkin.Sekiranya merekrut pasar raya tempatan — kita akan menganggap bahawa kita akan mendapatkan posisi kemasukan — beberapa alat pemilihan ini nampaknya lebih sesuai daripada yang lain. Menggunakan pemeriksaan latar belakang, inventori keperibadian, dan ujian ubat sepertinya merupakan tiga alat pemilihan yang paling berguna.

Alat Pemilihan Sumber Manusia: Pemeriksaan Latar Belakang

Pemeriksaan latar belakang sangat penting, terutama dalam masyarakat masa kini. Terdapat banyak orang di luar sana yang telah melakukan kesalahan pada masa lalu, dan ini tidak selalu menilai bagaimana mereka akan bertindak balas atau berkelakuan di masa depan. Ini masih merupakan kejahatan yang diperlukan untuk menggali masa lalu seseorang. AS Bohlander dan Snell (2007) menunjukkan, "Pengadilan telah memutuskan bahawa syarikat boleh dipertanggungjawabkan untuk pengambilan pekerja yang cuai jika mereka gagal melakukan pemeriksaan latar belakang yang memadai." Syarikat ini bertanggungjawab untuk keselamatan pekerja dan pelanggannya. Hasilnya, pemeriksaan latar belakang yang tepat dapat membantu meringankan sedikit beban tersebut. Pemeriksaan latar belakang merangkumi lebih daripada sekadar pencarian rekod jenayah. Pemeriksaan latar belakang merangkumi pemeriksaan pekerjaan sebelumnya, rujukan, dan anugerah atau perakuan yang disenaraikan. Semasa proses memeriksa ini, fakta menarik dapat muncul.Tujuan utamanya adalah untuk memastikan bahawa pemohon jujur dengan maklumat yang diberikan, dan kejujuran sangat penting dalam kedudukan apa pun tetapi lebih-lebih lagi dalam kedudukan yang berorientasikan peruncitan.

Alat Pemilihan Pengurusan Sumber Manusia: Inventori Personaliti

Terdapat pelbagai kegunaan untuk inventori keperibadian. Ini menjadi lebih popular dengan kemajuan dalam penyelidikan psikologi. Sebilangannya agak mahal, dan ada yang agak murah. Syarikat seperti Wal-Mart menggunakan ujian keperibadian sebagai sebahagian daripada aplikasi. Syarikat lain mungkin tidak menghendaki anda mengambil ujian sedemikian sehingga selepas temu ramah awal anda. Salah satu perkara utama yang dicari syarikat di sini adalah kejujuran pemohon. Integriti adalah bahagian penting untuk menjadi pekerja yang baik. Apabila anda mempunyai akses ke jumlah tunai dalam daftar dan produk fizikal, salah satu tujuan utama syarikat adalah untuk mengelakkan penyusutan. Menurut Kathy Grannis dari National Retail Federation (2009) 44% pengecutan runcit yang mengejutkan - yang berjumlah sekitar $ 15.9 - disebabkan oleh kecurian pekerja. Dengan ini,adalah mustahak agar pekerja diperiksa dengan betul untuk kemungkinan mencuri sebelum diletakkan dalam kedudukan yang memungkinkan mereka melakukannya. Ujian keperibadian akan memungkinkan tahap keyakinan tertentu terhadap kejujuran calon pekerja. Ujian ini juga dapat mengukur kemungkinan ketidakhadiran mereka, kemampuan menyelesaikan masalah, seberapa baik mereka menangani tekanan, dan kestabilan mental mereka secara keseluruhan dan pandangan mengenai perkara-perkara penting dalam kehidupan.

Alat Pemilihan HRM: Ujian Dadah

Ujian dadah mempunyai kelebihan bagi setiap proses pemilihan pekerja. "Berbanding dengan kos walaupun seorang pekerja yang mempunyai masalah penyalahgunaan bahan, kebanyakan firma mendapati masalah yang ada di tempat pertama adalah bernilai masa dan wang yang terlibat dalam program ujian dadah" (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Seseorang tidak akan meninggalkan anak-anak mereka dalam jagaan seorang penagih, jadi mengapa anda membiarkan kesejahteraan seluruh organisasi kepada reka bentuknya? Masalah penyalahgunaan bahan menimbulkan pelbagai masalah. Tingkah laku pekerja boleh menjadi tidak menentu dan tidak boleh dipercayai. Ketidakhadiran mereka kemungkinan besar. Kemungkinan mereka akan mencuri meningkat secara eksponensial. Atas sebab-sebab ini, banyak syarikat telah memperkenalkan beberapa jenis ujian dadah di dalam organisasi mereka.Meletakkan pekerja dalam kedudukan di mana mereka mempunyai akses kepada wang tunai dan produk serta mempengaruhi keselamatan semua orang di sekitar mereka, pemeriksaan dadah adalah alat penting dalam proses pemilihan pekerja.

Alat Pemilihan Pengurusan Sumber Manusia: Analisis Tingkah Laku

Analisis tingkah laku kemungkinan besar merupakan alat pemilihan terpenting yang disarankan dalam beberapa perenggan yang lalu. Ujian yang tepat akan memberi gambaran bagaimana pemikiran dan tingkah laku pekerja. Kita dapat mengetahui sama ada mereka adalah pemula diri, dapat menerima arahan, dapat menerima perubahan, dan pelbagai sifat lain yang penting untuk kita miliki dalam diri pekerja kita. Pemeriksaan latar belakang dan ujian ubat lebih merupakan analisis statistik. Lihat di sini jika pemohon jujur dalam senario khusus ini. Periksa di sini jika pekerja mempunyai sejarah jenayah. Ini adalah fakta yang sukar sedangkan analisis tingkah laku dapat memberi gambaran kepada majikan tentang bagaimana pekerja akan beroperasi dan mengapa.

Proses Pemilihan HRM: Temu Bual

Tidak ada proses pemilihan pekerja yang akan lengkap tanpa sekurang-kurangnya satu temu ramah tatap muka. Semasa wawancara, anda boleh merangkumi topik dengan calon pekerja yang tidak diliputi dalam aplikasi atau ujian apa pun yang mereka lalui selama ini. Pewawancara yang mahir tidak hanya memperhatikan jawapan dari soalan yang mereka ajukan, tetapi bagaimana mereka dijawab. Apakah yang ditunjukkan oleh nada pemohon atau bahasa badan? Soalan apa yang mereka ajukan? Ini penting untuk membantu menentukan pemikiran mereka mengenai kedudukan. Gabungan wawancara tanpa arahan dan temu ramah situasi seperti yang dijelaskan oleh Bohlander dan Snell (2007) adalah kaedah temu ramah yang sesuai. Mulakan dengan kaedah tidak langsung, di mana pemohon akan ditanya serangkaian soalan terbuka. Soalan-soalan ini harus berjalan seperti berikut:

Beritahu saya lebih tentang kamu.
Mengapa anda mahu bekerja di sini?
Mengapa anda menjadikan pekerja yang baik?

Sekiranya pemohon nampaknya baik dengan soalan awal ini, lanjutkan ke bahagian kedua wawancara peribadi, dan berikan pemohon sejumlah hipotetis situasional.

Beritahu saya tentang masa di mana seseorang tidak jujur di tempat kerja anda sebelumnya dan bagaimana ia mempengaruhi anda.
Beritahu saya tentang masa di mana anda mula bekerja suatu hari dan proses baru telah dilaksanakan sejak anda tiada.
Beritahu saya tentang masa anda tidak bersetuju dengan rakan sekerja atau pengurus.

Dengan menggunakan kaedah wawancara tanpa arahan terlebih dahulu, kami membenarkan penemuduga merasa selesa dengan senario wawancara dan mereka sendiri. Secara jujur, ia merosakkan tembok mereka sedikit demi sedikit sehingga kita cenderung mendapat jawapan yang jujur semasa bahagian kedua wawancara. Bergantung pada bagaimana pemohon melakukan selama proses ini, kita harus menggunakan ujian dan pemeriksaan lain yang dilaksanakan untuk menentukan apakah mereka harus bergerak maju ke langkah berikutnya dari proses tersebut, yang mungkin bermaksud ditawarkan jawatan.

Kesimpulannya

Seperti yang dinyatakan sebelum ini, alat pemilihan pekerja adalah perkara penting di mana-mana syarikat, mungkin lebih penting sekarang daripada sebelumnya. Ini boleh menjadi satu cabaran untuk menentukan apa proses yang tepat untuk mencari pekerja yang tepat untuk kedudukan apa pun. Pakar sering berunding dengan topik seperti itu. Selalunya, ia adalah satu siri percubaan dan kesilapan. Proses permohonan bermula sehala sebagai ujian dan disemak kemudian. Sekiranya ia berfungsi dengan baik, ia berjaya, tetapi selalu ada sesuatu yang dapat diperbaiki. Syarikat mesti mengukur keseimbangan antara kelayakan dan kepentingan kedudukan di samping kos apa sahaja alat pilihan yang mereka putuskan untuk dilaksanakan. Tujuannya adalah untuk mencari calon terbaik untuk pekerjaan itu. Terdapat mereka yang terlepas dan bahkan mereka yang melalui celah-celah, tidak kira seberapa teliti dan cemerlang proses pemilihannya.Tidak wajar mencuba memilih alat yang sempurna dan menyelaraskannya dengan proses yang sangat mudah. Perkara seperti itu tidak ada. Sebaliknya, profesional SDM mesti berusaha mencari kaedah terbaik dan paling efektif untuk mencari pekerja yang sesuai untuk jawatan apa pun.

Rujukan

Bohlander, GW, & Snell, SA, (2007). Menguruskan sumber manusia (edisi ke-14.). Florence, KY: Thomson Belajar Pengajian Tinggi

Grannis, K. (2009). Masalah ekonomi meningkatkan kadar pencurian kedai, menurut tinjauan keselamatan runcit nasional . Persekutuan Runcit Negara. Diakses pada 7 Mac 2010 dari

Pra-PekerjaanDrugScreening.com. (nd). Pengenalan saringan dadah . Diakses pada 7 Mac 2010 dari