Isi kandungan:
Foto oleh rawpixel di Unsplash
Tidak ada yang tidak setuju bahawa terdapat lebih banyak lelaki daripada wanita dalam kedudukan kepemimpinan tetapi tidak semua orang setuju cara untuk mengatasi ketidakseimbangan ini adalah dengan menentukan kuota wanita berbanding lelaki. Ada yang berpendapat bahawa kuota paksa akan berlalu untuk mengupah orang terbaik untuk pekerjaan itu kerana mengupah seseorang berdasarkan jantina sahaja. Mengabaikan kuota sebagai tidak lebih dari permainan angka mengabaikan faedah yang diteliti mempunyai lebih banyak wanita dalam kedudukan kepemimpinan.
Kajian oleh Katherine Coffman, Christine Exley, dan Muriel Niederle dari Harvard Business School meneliti sama ada kepercayaan masyarakat umum mengenai kecekapan wanita mempengaruhi majikan untuk memilih pengambilan pekerja lelaki.
Coffman dan rakannya mendaftar 100 pemohon untuk satu siri 6 ujian sukan dan matematik. Markah ujian berserta tarikh lahir dan jantina pemohon digunakan untuk menguji tingkah laku pengambilan pekerja. Semua ujian menggunakan nisbah lelaki dan wanita yang sama.
Ujian pertama mereka memberikan majikan dengan skor ujian dan jantina setiap pemohon dan dirancang untuk memastikan semua skor ujian pemohon wanita sedikit lebih tinggi daripada rakan lelaki mereka. Hasilnya adalah majikan memilih hanya 43% pemohon wanita walaupun mendapat markah yang lebih tinggi, yang menunjukkan diskriminasi gender dalam proses pengambilan pekerja.
Ujian kedua memberikan skor ujian pemohon wanita yang lebih rendah daripada skor pemohon lelaki tetapi tidak membenarkan majikan mengetahui jantina pemohon. Pada kesempatan ini majikan memilih hanya 37% pemohon wanita. "Dengan kata lain, majikan di kedua-dua perlakuan itu mendiskriminasi pekerja yang berkaitan dengan kumpulan berprestasi rendah, selaras dengan kepercayaan yang mendorong diskriminasi terhadap wanita…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Kesimpulan mereka disuarakan oleh Ahli Psikologi Organisasi dan pengarang Tomas Chamorro-Premuzic, yang, dalam artikelnya "Mengapa Banyak Lelaki Tidak Berkemampuan Menjadi Pemimpin?" menyatakan: "Kebenaran perkara ini adalah bahawa di mana sahaja lelaki di dunia cenderung berfikir bahawa mereka jauh lebih pintar daripada wanita." (Chamorro-Premuzic 2013). Selanjutnya, penyelidikan menunjukkan bahawa "kumpulan mempunyai kecenderungan semula jadi untuk memilih individu yang mementingkan diri sendiri, terlalu percaya diri dan narsisistik sebagai pemimpin, dan bahawa ciri keperibadian ini tidak sama pada lelaki dan wanita." Dan dia menekankan bahawa sifat-sifat ini adalah kebalikan dari apa yang diperlukan untuk kepemimpinan yang berkesan dan berjaya (Chamorro-Premuzic 2013).
Kepercayaan sosial terhadap kecekapan wanita telah diperkuat oleh media berita yang sensasionalisasi kajian ilmiah yang popular membuktikan keunggulan lelaki berbanding wanita. Dalam buku Carol Tavris, The Mismeasure of Woman , dia dengan meyakinkan berpendapat bahawa para saintis sendiri tidak secara objektif bebas dari pujukan kepercayaan masyarakat tersebut dan ini dapat mempengaruhi cara mereka merancang ujian dan menafsirkan hasil. Dia berpendapat bahawa banyak kajian yang membuktikan keunggulan lelaki sejak awal menggunakan jiwa dan fisiologi lelaki sebagai ukuran standard dari semua yang normal dan kemudian mencari titik perbezaan wanita untuk menunjukkan kelainan atau rasa rendah diri. Hasilnya adalah perbezaan yang mungkin terbukti menguntungkan bagi wanita dan masyarakat, diabaikan atau dijauhi dan tidak pernah dimanfaatkan.
Terdapat bukti bahawa organisasi yang menggunakan kuota untuk menyeimbangkan nisbah kepemimpinan antara wanita dan lelaki mendapat lebih banyak faedah daripada yang tidak. Joe Carella, Penolong Dekan University of Arizona, Eller College of Management, ketika ditanya sama ada dia dapat mengurangkan perolehan kakitangan syarikat AS yang tinggi, mempromosikan dua eksekutif wanita kanan ke dewan mereka yang sehingga kini terdiri daripada lelaki. Hasilnya adalah kadar perolehan menurun dan syarikat menjadi lebih telus, hasil yang disokong oleh penemuan Institut Peterson bahawa "Mempunyai pemimpin wanita kanan menimbulkan kurang diskriminasi gender dalam pengambilan, kenaikan pangkat dan pengekalan…" (Blumberg 2018). Lebih-lebih lagi Susi Billingsley dari "Cultura Lavoro srl", Itali, semasa Institut Kesetaraan Gender Eropah 's (EIGE 2014) Perbincangan dalam talian "Manfaat Kesetaraan Gender" menunjukkan bahawa berkaitan dengan kes ekonomi untuk kesetaraan jantina "… mendapati bahawa syarikat dengan satu atau lebih wanita di papan telah memberikan pulangan rata-rata ekuiti yang lebih tinggi, lebih rendah, pertumbuhan purata yang lebih baik dan harga / nilai buku yang lebih tinggi berlipat ganda dalam tempoh 6 tahun yang lalu (dari tahun 2005 hingga 2012). "
Chamorro-Premuzic (2013) menulis: "Data normatif, yang merangkumi ribuan pengurus dari semua sektor industri dan 40 negara, menunjukkan bahawa lelaki secara konsisten lebih sombong, manipulatif dan rentan terhadap risiko daripada wanita." Ini pastinya merupakan kesimpulan bagaimana kemalangan kewangan Iceland tahun 2008 disebabkan oleh kotej lelaki yang bersemangat terlibat dalam keriuhan dan mengambil risiko kewangan.
Selepas kemalangan itu, wanita-wanita Iceland membawa ke helikopter Viking langskip (kapal perang) untuk membersihkan kekacauan yang dibuat oleh lelaki mereka. Halla Tomasdottir semasa ceramahnya "Tindak balas feminin terhadap Kerosakan Kewangan Iceland" mengatakan "Ini bukan mengenai wanita menjadi lebih baik daripada lelaki, sebenarnya mengenai wanita berbeza dengan lelaki, membawa nilai dan cara yang berbeza ke meja. Jadi, apa yang anda dapat? Anda mendapat keputusan yang lebih baik dan anda kurang mendapat tingkah laku kawanan dan kedua-dua perkara itu mencapai kejayaan anda dengan hasil yang sangat positif. " (Ceramah TED 2010).
Komen Tomasdottir menyoroti perbezaan sosiologi antara lelaki dan wanita dan bagaimana organisasi harus memanfaatkan perbezaan nilai dan tingkah laku ini di peringkat kepemimpinan untuk meningkatkan budaya dan keuntungan syarikat mereka secara positif. Malangnya, terdapat juga banyak panggilan yang meminta wanita bertindak lebih seperti lelaki untuk meningkatkan peluang kemajuan kerjaya mereka dalam persekitaran perniagaan semasa. Dalam sebuah artikel berjudul "Wanita, Inilah Waktunya untuk Tidak Rendah Hati" penulis Preethi membincangkan keputusannya untuk secara aktif menghilangkan kerendahan hati dari kehidupan profesionalnya, "Saya ingat menyusun surat, dan kemudian secara sedar menghapus ayat-ayat 'kerendahan hati' saya. Saya mula melakukan ini apabila menyedari bahawa banyak lelaki sentiasa 'menjual' kualiti mereka seboleh-bolehnya. " (Preethi 2011). Kerendahan hati, kemampuan untuk tidak menilai diri sendiri,dipenuhi oleh budaya ego dan promosi diri yang bising. Seperti yang ditulis oleh Lao Tzu dalam karya Tao yang hebat "Tao Te Ching" "Mereka yang tahu tidak bercakap. Mereka yang bercakap tidak tahu. " (Mitchell 1988). Sifat-sifat yang sama yang kita kagumi dalam pemimpin rohani yang hebat — kesopanan, keadilan, keadilan, kerendahan hati, kepekaan, kemampuan untuk mendengarkan nasihat — sepertinya merupakan sifat yang sama yang kita tanam pada wanita dalam banyak masyarakat namun ditinggalkan sebagai kriteria peranan kepemimpinan dalam perniagaan. Namun kualiti yang sama telah terbukti dapat meningkatkan perniagaan dan masyarakat.kemampuan untuk mendengarkan nasihat — sepertinya sifat yang sama yang kita tanamkan pada wanita dalam banyak masyarakat namun ditinggalkan sebagai kriteria untuk peranan kepemimpinan dalam perniagaan. Namun kualiti yang sama telah terbukti dapat meningkatkan perniagaan dan masyarakat.kemampuan untuk mendengarkan nasihat — sepertinya sifat yang sama yang kita tanamkan pada wanita dalam banyak masyarakat namun ditinggalkan sebagai kriteria untuk peranan kepemimpinan dalam perniagaan. Namun kualiti yang sama telah terbukti dapat meningkatkan perniagaan dan masyarakat.
Dari pengalaman saya bekerja bersama pemimpin wanita dan memerhatikan interaksi wanita berbeza dengan lelaki, saya percaya bahawa sebilangan besar wanita memberikan kepemimpinan yang lebih adil dan seimbang kerana mempunyai sedikit pelaburan dalam ego, kurang tingkah laku seperti kawanan, dan lebih banyak kerjasama untuk mencapai objektif. Saya telah melihat tindak balas yang kuat dari pemimpin wanita yang menunjukkan bahawa mereka tahu kapan harus bersikap keras tetapi selalu merasa dibenarkan berbanding dengan buli atau berani.
Mengatasi ketidakseimbangan kepemimpinan antara lelaki dan wanita adalah cabaran global kerana wanita merangkumi 49 peratus populasi dunia pada 2016 (IndexMundi 2018). Ini adalah masalah yang penyelesaiannya dapat membawa manfaat positif bagi seluruh planet di semua bidang usaha dan masyarakat. Priya Alvarez (EIGE 2014) menegaskan "Ketika datang ke bidang keusahawanan atau inisiatif baru, mengehadkan bakat kepada lelaki adalah: bakat terhad. Terdapat banyak idea, kemajuan dan inovasi yang menguntungkan dengan melepaskan bakat dan kreativiti wanita. " Dengan fokus perniagaan yang kuat terhadap inovasi sebagai pembeza pasaran, kita harus mendorong pemimpin yang dapat mempromosikan inovasi dan juga pelaksanaan yang lebih baik. Carella membuat kesimpulan dari kajian mengenai 500 syarikat "…bahawa syarikat yang mempunyai wanita dalam peranan pengurusan atasan mengalami apa yang kita sebut sebagai 'intensiti inovasi' dan menghasilkan lebih banyak paten-dengan rata-rata 20 peratus lebih banyak daripada pasukan dengan pemimpin lelaki. "(Blumberg 2018) sedangkan Hewlett, Marshall dan Sherbin (2013) menunjukkan bahawa "Syarikat tidak memerlukan lebih banyak Boy Genius. Untuk menilai pasaran pengguna wanita bernilai $ 20 trilion, syarikat perlu serius untuk memanfaatkan bakat wanita. "
Secara keseluruhan, kuota jantina untuk jawatan kepemimpinan membayar dividen untuk syarikat, pekerja mereka dan untuk trend peningkatan inovasi. Manfaat yang diperoleh dari menempatkan wanita ke dalam kedudukan kepemimpinan melebihi argumen bahawa kedudukan hanya boleh didasarkan pada merit menggunakan kriteria pemilihan yang secara tradisional menyukai apa yang dianggap oleh masyarakat sebagai ciri kewibawaan maskulin.
Semasa kerjaya membimbing wanita yang cita-cita atau hasratnya untuk mencapai kedudukan kepemimpinan, saya perlu mempertimbangkan bias sosial dan global yang tertanam terhadap wanita dalam pengambilan dan pengembangan organisasi dan keadaan sosial wanita yang menyebabkan mereka terlepas pandang dalam pencalonan untuk jawatan yang lebih tinggi. Pandangan Carella juga mempunyai implikasi ketika melatih inovasi di mana penyertaan wanita nampaknya meningkatkan idea dan gangguan inovatif, dan perspektif mereka mengenai pasaran pengguna wanita dapat meningkatkan keuntungan syarikat secara signifikan. Sekiranya syarikat meminta saya untuk menolong mereka dengan inovasi, pertanyaan pertama yang mungkin saya ajukan adalah, "Berapa banyak wanita yang harus Anda miliki di tingkat kepemimpinan?"
Rujukan
Chamorro-Premuzic, T 2013, Mengapa Banyak Lelaki Tidak Berkemampuan Menjadi Pemimpin? , Kajian Perniagaan Harvard. Boleh didapati dari:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "Apabila Diskriminasi Gender Bukan Tentang Gender.", HBS No. 18-054, Kertas Kerja Sekolah Perniagaan Harvard, (Disemak Ogos 2018.)
Institut Eropah untuk Kesaksamaan Gender 2014, Faedah Kesaksamaan Gender . Boleh didapati dari:
IndexMundi 2018, Profil Demografi Dunia 2018 . Boleh didapati dari: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Mitos terbesar mengenai otak kita adalah bahawa mereka "lelaki" atau "perempuan" , Quartz, 27 Ogos. Boleh didapati dari:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: Versi Bahasa Inggeris Baru , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Wanita, Sudah tiba masanya untuk Tidak Merendah diri , Laman Web Wanita. Boleh didapati dari:
Tavris, C 1993, The Mismeasure of Woman: Mengapa Wanita Bukan Seks yang Lebih Baik, Seks Inferior, atau Seks yang Berlawanan , Simon & Schuster, New York.
Ceramah TED 2010, Halla Tomasdottir: Respons wanita terhadap kemalangan kewangan Iceland , video YouTube, 10 Disember. Boleh didapati dari: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy