Pemecatan: sah, tidak sah dan berlebihan

Apakah Jenis Pemecatan?

Topik pemecatan pekerja adalah topik yang menarik perhatian pengadilan, perniagaan dan pihak berkuasa yang berkaitan. Ini disebabkan oleh hakikat bahawa majikan dan perniagaan sering menganiaya dan menyalahgunakan hak pekerja. Majikan sering memecat pekerja dengan alasan tidak masuk akal dan tidak adil berdasarkan berat sebelah, kewangan terhad, dll.

Sudah menjadi penting bahawa ada langkah-langkah yang dilaksanakan untuk memastikan hak pekerja dijunjung. Perkara ini berlaku terutamanya bagi majikan dan pekerja di UK. Undang-undang UK mengenai pemecatan pekerja sentiasa berubah dan dikemas kini. Undang-undang dan pindaan sebenar di UK mengenai aspek pekerjaan, termasuk pemberhentian, diatur dalam 'The Employment Rights Act' tahun 1996.

Garis besar dan peraturan asas tindakan ini mengenai pemecatan yang sah dan tidak sah disediakan dalam artikel ini. Kami juga akan melihat:

• Pemecatan Tidak Sah
• Pemecatan Konstruktif
• Pemecatan yang Sah
• Redundansi Sukarela
• Redundansi Tidak Sukarela
• Pemisahan Bersama

Pemecatan Tidak Sah

Berikut ini adalah pedoman dan peraturan mengenai pemecatan yang menyalahi undang-undang:

• Situasi pemecatan yang tidak sah adalah apabila majikan tidak memberikan alasan yang sah atau alasan sama sekali untuk pemecatan pekerja.
• Apabila majikan tidak mengikuti proses pemecatan dan tatatertib perniagaan.
• Apabila majikan tidak mematuhi prosedur pemecatan berkanun minimum seperti yang termaktub dalam undang-undang hak pekerja.
• Sekiranya majikan memberhentikan pekerja kerana mereka meminta cuti wajib mereka misalnya cuti tahunan, cuti sakit, rehat makan tengah hari.
• Sekiranya pekerja diberhentikan kerana mereka menyertai kesatuan sekerja atau pihak perwakilan pekerja yang lain.
• Apabila pekerja diberhentikan setelah mengambil bahagian dalam tindakan boikot undang-undang yang berlangsung kurang dari 12 minggu misalnya mogok.
• Apabila majikan memaksa pekerja untuk bersara, ini dikenali sebagai persaraan wajib dan tidak menyalahi undang-undang, melainkan ada alasan yang kuat dari pihak majikan, misalnya pekerja tidak lagi dapat menjalankan tugasnya kerana usia tua. Dalam kes ini, kedua-dua pihak harus menyerahkan kes mereka ke pengadilan pekerjaan.
• Apabila majikan memecat pekerja dengan alasan cuti bersalin, bapa atau cuti keluarga.
• Sekiranya pekerja diberhentikan kerana mereka memerlukan masa untuk menjalankan tugas juri.
• Sekiranya pekerja tidak diberi tempoh pemberitahuan yang relevan sebelum pemecatannya seperti yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan mereka.

Contoh pemecatan yang tidak sah dapat dilihat dalam kes tersebut, 'Kedziora v Servest Group Ltd UKEAT / 0099/16 / RN (2016)', di mana pihak yang menuntut mengemukakan rayuan dan memenangkan pemecatannya dengan alasan diskriminasi seksual dan kaum.

Pemecatan Konstruktif

Terdapat tambahan kriteria pemecatan yang tidak sah yang dikenali sebagai pemecatan konstruktif. Ini berlaku apabila pekerja dipaksa keluar dari kontrak mereka kerana kelakuan majikan. Sebagai contoh, jika majikan meminta perubahan yang tidak masuk akal terhadap tugas yang diperlukan dari pekerja seperti bekerja 7 hari seminggu pergantian malam.

Pemecatan yang Sah

Berikut ini adalah pedoman dan peraturan yang berkaitan dengan pemecatan yang sah:

• Apabila pekerja bertindak dengan cara yang tidak sah atau tidak beretika di tempat kerja contohnya pencurian, ketibaan lewat di tempat kerja dan kekurangan tugas. Sekiranya berlaku kesalahan kecil, pekerja perlu diberi tiga amaran bertulis sebelum pemecatan tetapi untuk kesalahan serius, pemecatan langsung dibenarkan.
• Sekiranya pekerja diberhentikan kerana alasan yang berkaitan dengan mereka tidak mempunyai kemahiran atau kelayakan yang diperlukan untuk pekerjaan itu.
• Sekiranya pekerja bertindak melanggar kontrak pekerjaan mereka atau peraturan dan undang-undang perniagaan lain yang berkaitan.
• Sekiranya terdapat tugas atau sekatan undang-undang yang berkaitan yang melarang pekerja untuk terus bekerja.

Redundansi

Topik pemecatan juga merangkumi faktor yang dikenali sebagai redundansi. Redundansi adalah apabila majikan memberhentikan pekerja kerana perniagaan tidak lagi memerlukan kakitangan untuk jawatan tertentu. Seorang majikan mesti mempunyai alasan yang berkaitan dengan pekerjaan untuk memberhentikan pekerja dengan alasan pemberhentian pekerja. Sekiranya majikan prihatin terhadap prestasi pekerja, ini adalah masalah prestasi undang-undang dan bukan masalah berlebihan. Seorang pekerja akan menerima pampasan redundansi setelah penamatan kontrak. Bayaran ini berbeza bergantung pada kontrak pekerjaan individu dan jenis kelebihan. Terdapat tiga jenis kelebihan seperti berikut.

1. Redundansi Sukarela

Jenis redundansi ini adalah apabila majikan menawarkan pekerja insentif / pembayaran kewangan bagi pekerja untuk meninggalkan perniagaan secara sukarela. Ini berbeza dengan yang tidak disengajakan kerana majikan tidak perlu memilih beberapa orang yang akan diberhentikan. Semasa prosedur untuk redundansi sukarela, semua peraturan dan proses yang sama berlaku dibandingkan dengan redundansi sukarela. Prosedur tersebut masih dianggap sebagai pemecatan; namun, pekerja biasanya menerima pakej pampasan yang lebih tinggi sebagai insentif untuk pergi. Proses ini memastikan pekerja meninggalkan mereka sendiri dan menjadikannya kurang menyakitkan bagi mereka dan syarikat. Perniagaan biasanya menargetkan jangka masa yang ditentukan atau jangka masa pekerja yang bekerja untuk menawarkan pemberhentian kerja sukarela.

2. Redundansi Tidak Sukarela

Jenis redundansi ini juga dikenali sebagai redundansi wajib. Perbezaannya ialah pekerja tidak mempunyai pilihan untuk meninggalkan syarikat. Perniagaan memaksa pekerja keluar dari kontrak mereka kerana perniagaan menutup bahagian, atau terdapat lebihan kakitangan untuk jumlah kerja minimum. Majikan mesti menggunakan kaedah objektif semasa memilih pekerja mana yang menjadi berlebihan. Kriteria umum yang dipertimbangkan oleh pekerja semasa memilih adalah; pekerja dengan jumlah perkhidmatan yang minimum, rekod tatatertib, kemahiran, kelayakan, ulasan rakan sebaya. Pampasan untuk pemecatan jenis ini kurang daripada yang dilakukan secara sukarela dan berdasarkan; tahun perkhidmatan, jenis pekerjaan (separuh masa atau sepenuh masa), faedah pencen, pilihan tarif, dan upah pekerja.

3. Pemisahan Bersama

Terdapat jenis redundansi ketiga yang ada di antara mereka yang dianggap tidak termasuk dalam topik pakej persaraan tetapi saya akan menambahkannya di sini pula. Jenis pemberhentian ini lebih cenderung kepada pakej persaraan. Ia tidak dianggap sebagai pemecatan seperti halnya dua contoh di atas. Ini adalah apabila majikan dan pekerja saling bersetuju untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Perbezaan ini berpunca dari kenyataan bahawa ini boleh berlaku pada bila-bila masa dan bukan hanya apabila terdapat penurunan peluang pekerjaan bagi seorang pekerja. Pekerja akan menerima pakej pesangon, yang merangkumi; pembayaran untuk cuti yang tidak diambil, pembayaran sampingan selama kontrak kerja, dan faedah lain seperti yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan.Perbezaan utama lain antara ini dan redundansi adalah bahawa redundansi diatur dalam undang-undang hak pekerja sedangkan pemberhentian jenis ini diatur oleh kontrak pekerjaan pekerja.

Kesimpulan dan Kajian Kes

Seperti yang dibincangkan di atas, persaraan wajib adalah alasan untuk pemecatan yang tidak sah. John mendakwa bahawa Stewart menjadi kurang produktif kerana usianya. Ini boleh menjadi pemecatan yang sah jika benar. Tidak ada bukti yang cukup untuk menunjukkan bahawa tuntutan John itu benar, oleh itu menurut akta hak pekerjaan tahun 1996, seksyen X, subseksyen 98ZA-ZH, John melanggar undang-undang persaraan wajib. Selain itu, fakta bahawa John secara tidak sengaja mencadangkan dan menganggap bahawa Stewart akan bersara adalah alasan untuk pemecatan yang tidak adil berdasarkan diskriminasi umur. Kesimpulannya, sama ada anda seorang majikan atau pekerja, adalah baik untuk dididik mengenai undang-undang pemecatan.Ini akan memberi anda pemahaman tentang kapan anda boleh memecat pekerja dan juga ketika anda diberhentikan secara tidak adil dan mempunyai alasan untuk rangkaian hukum yang sah. Video pendek di bawah ini akan memberi anda ringkasan ringkas mengenai pemecatan yang tidak sah.

Jangan ragu untuk memberikan saya komen di bawah jika anda fikir anda telah diberhentikan secara tidak adil!