Jenis disiplin pekerja yang betul

Terdapat banyak pendekatan untuk mengubah tingkah laku pekerja. Ketahui lebih lanjut mengenai disiplin progresif dan mengapa ia berfungsi.

Jack Moreh, CC-BY

Ketahui Hak Anda sebagai Pekerja

Selalunya sukar untuk berbicara mengenai disiplin dalam era kebenaran politik ini dan penghinaan terhadap perlakuan prejudis yang dirasakan. Namun, semua organisasi dan institusi mesti menetapkan peraturan dan undang-undang yang melindungi hak dan kebebasan orang lain dan memastikan prestasi yang cekap di setiap peringkat organisasi. Menetapkan had bagi kebebasan peribadi adalah resipi kekacauan dan kegagalan bagi syarikat dan individu yang bekerja di dalamnya.

Terdapat beberapa kecenderungan untuk melihat syarikat pemecah tanah seperti Google, Facebook, dan syarikat gergasi Silicon Valley yang lain dan melihat apa yang nampaknya seperti persekitaran di mana setiap orang bebas melakukan apa yang mereka inginkan, asalkan mereka mendapat hasil. Budaya jenis ini terbukti kondusif untuk berfikir secara kreatif. Walau bagaimanapun, penampilan sepintas lalu sering menipu dan ini berlaku pada mana-mana organisasi.

Peraturan mesti menjadi sebahagian daripada dasar setiap syarikat kerana tanpa peraturan organisasi dapat sesat. Tuduhan sering ditumpukan pada generasi baru bahawa mereka cenderung lebih mementingkan diri sendiri dan tidak berdisiplin dalam persekitaran kerja. Ini mungkin benar, tetapi juga masalah bagaimana disiplin diamalkan. Sekiranya diterapkan sebagai kekuatan positif untuk memberikan maklum balas, maka itu akan berfungsi sebagai motivasi dan pertumbuhan yang sesuai. Inilah yang perlu diberi perhatian oleh disiplin syarikat yang progresif.

Definisi Disiplin Progresif

Ini adalah proses yang menghalang tingkah laku kontraproduktif dan meningkatkan kemampuan pengurus untuk menangani kesannya secara berkesan dan konsisten. Jenis tingkah laku ini serius kerana boleh diterjemahkan ke dalam semangat yang rendah dan produktiviti yang berkurang. Mereka yang mengamalkannya boleh menjangkiti pekerja lain dengan serius. Kosnya cukup besar, dengan kesan langsung pada garis bawah.

Malangnya, hanya sedikit syarikat yang berusaha memahami kesan kewangan dari tingkah laku yang tidak berdisiplin. Untuk mencapai dan mengekalkan hubungan pekerja yang baik secara konsisten, semua pekerja mesti memahami sifat proses disiplin. Mereka harus sedar bahawa jika diaplikasikan dengan betul dapat memberi manfaat besar kepada semua.

Lapan Inhibitor untuk Berdisiplin

Keengganan untuk berdisiplin dapat dikaitkan dengan lapan faktor yang sering dijumpai yang berlaku di hampir semua syarikat dan institusi. Anda boleh menggunakan senarai ini untuk melakukan penilaian kendiri atau menilai yang lain pada skala 1–5.

1. Tidak Pernah Mendapat Latihan Yang Betul: Sebilangan penyelia tidak pernah ditunjukkan bagaimana menjalankan disiplin secara berkesan (secara progresif) dan, oleh itu, kurang keyakinan untuk menangani individu yang bermasalah.
2. Kekurangan Sokongan Pengurusan: Sekiranya pengalaman sejarah bahawa pengurusan atasan tidak menyokong, atau lemah disiplin, maka ia akan diterapkan secara sembarangan. Menetapkan dasar dan peraturan disiplin progresif harus menjadi keutamaan.
3. Takut akan Pembalasan: Mungkin terdapat kes serangan balas terhadap seorang penyelia pada masa lalu. Terserah kepada pengurusan untuk menyediakan dan mempromosikan persekitaran di mana semua orang merasa aman dan selamat. Tidak boleh ada ruang untuk intimidasi seperti ini.
4. Kurangnya Konsistensi: Mereka cenderung bertanya pada diri sendiri mengapa mereka harus bertindak ketika orang lain nampaknya tidak peduli atau diintimidasi.
5. Tidak Ada Masa: Melakukan forensik atas bukti, menemubual pihak yang terlibat memerlukan terlalu banyak masa dan usaha. Ini dapat dijawab dengan memecah kos tingkah laku kontra-produktif.
6. Kesalahan Tercermin: Mungkin ada rasa bersalah kerana mendisiplinkan orang lain sekiranya penyelia berkelakuan sama pada masa lalu. Harus ada pengakuan bahawa peranan mereka berubah ketika mereka diberi tanggungjawab untuk orang lain.
7. Kesan pada Persahabatan: Tindakan disiplin boleh menyebabkan kehilangan persahabatan dan pengasingan dari anggota kumpulan kerja. Pengawas harus mencari rasa hormat, bukan persahabatan, dengan konsisten dalam menerapkan disiplin.
8. Takut akan Konflik: Sebilangan orang akan mengelakkan diri daripada menghadapi situasi yang sukar, terutamanya jika ia melibatkan konflik interpersonal. Beberapa orang keliru disukai dengan dihormati.

Punca dan Kesan Tingkah Laku Berkontruktif

Pengurusan yang baik menekankan pendekatan positif terhadap disiplin. Malangnya, ketakutan terhadap hukuman masih merupakan pencegah yang paling banyak dilakukan oleh banyak pengurus. Sebaliknya, ketika karyawan memahami dan menerima peraturan yang mereka anggap masuk akal dan adil, mereka menjadi pengatur diri dan mengurangkan kesan negatif dari tingkah laku kontraproduktif. Ini adalah ketika disiplin menjadi kekuatan konstruktif dan positif yang membolehkan orang bekerja secara bekerjasama. Di syarikat di mana disiplin dianggap hanya dalam arti sempit dan menghukum sebagai reaksi, yang menghukum dan membetulkannya, ia menghasilkan moral yang buruk dan mempengaruhi produktiviti.

Terdapat sebilangan pola tingkah laku negatif yang serius mengganggu dan merosakkan. Contohnya termasuk ketidaksopanan, pemalsuan rekod kerja, pertempuran, pencurian, minum, penggunaan dadah, dan gangguan seksual. Ini memerlukan perhatian segera oleh pihak pengurusan dan tindak balas yang kuat, yang mungkin termasuk penangguhan atau bahkan penamatan setelah proses yang telah selesai selesai. Terdapat tingkah laku lain yang kurang produktif tetapi halangan yang signifikan terhadap prestasi yang cekap:

Kelewatan berterusan

Kelewatan dan ketidakhadiran berterusan oleh pekerja tertentu perlu dipantau dengan teliti. Walaupun terdapat pembenaran dalam beberapa keadaan, pelanggaran kronik harus ditangani melalui disiplin progresif. Ini adalah tingkah laku yang sangat menonjol yang dapat diperbetulkan melalui maklum balas lisan dan bertulis. Ia sering menjadi penyebab penurunan produktiviti.

Kerja Berkualiti Rendah

Kurangnya disiplin dan pengabaian peraturan sering menyebabkan kualiti yang buruk. Pekerja yang tidak berdisiplin cenderung kurang mementingkan kualiti kerja yang mereka hasilkan. Pengurusan yang baik memerlukan program pemantauan yang ketat yang dapat menghilangkan tingkah laku ceroboh ini. Kualiti di bawah standard dapat dikenal pasti dengan penolakan produk atau dengan aduan pelanggan. Yang terakhir ini lebih serius, kerana ini boleh menyebabkan kos tambahan dan kerugian tetap penjualan masa depan.

Kecuaian Menuju Kemalangan

Penyelidikan menunjukkan adanya hubungan langsung antara kemalangan dan pelanggaran sengaja terhadap standard keselamatan atau kecerobohan. Oleh itu, adalah wajar untuk memasukkan kemalangan dalam senarai aktiviti kontraproduktif.

Mencabul atau Menyumbang kepada Kerugian Inventori

Walaupun penyusutan bahan dan produk dapat dikaitkan dengan usang dan sampah biasa, pencerobohan pekerja, kecerobohan, atau penyimpanan rekod yang salah adalah penyumbang yang besar terhadap kerugian inventori. Ini memerlukan pemantauan dan penggunaan disiplin yang dikendalikan dengan teliti.

Sabotaj, Abaikan, dan Penyalahgunaan

Mesin dan peralatan usang dan memerlukan penyelenggaraan dan pembaikan pencegahan. Tetapi mereka juga boleh dikenakan sabotaj, pengabaian, atau penyalahgunaan pekerja. Tingkah laku kontra-produktif yang melampau ini boleh menjadi sangat mahal, baik dari segi kos pembaikan dan juga tahap produktiviti dan keselamatan yang berkurang.

Terdapat jelas lebih banyak faktor yang menyumbang kepada ketidakcekapan, tetapi tingkah laku kontraproduktif dapat mewakili kos yang tinggi bagi syarikat. Semua aktiviti negatif ini dapat dikawal atau dikurangkan melalui disiplin yang tercerahkan. Objektifnya adalah untuk mewujudkan persekitaran kerja yang mengekalkan semangat moral yang tinggi dan mencapai objektif syarikat, dengan tingkah laku minimum yang tidak produktif. Disiplin harus menyebabkan pekerja mengetahui pekerjaan mereka dengan baik dan bekerjasama untuk melaksanakan tugas dan mencapai matlamat kumpulan tepat pada masanya.

Bagaimana Disiplin Progresif Berfungsi

Disiplin progresif didefinisikan sebagai prosedur yang menggunakan peningkatan peringatan disiplin dan tindakan yang menentang tingkah laku kontra-produktif - dari peringatan lisan dan bertulis hingga penangguhan dan penghentian. Prosedur jenis ini memenuhi ujian penimbang tara untuk proses yang wajar dan tepat dan telah berjaya menangani semua cabaran dalam proses timbang tara dan mahkamah. Tujuan disiplin progresif adalah untuk memperbaiki tingkah laku pekerja dan mengembalikan peranan orang itu sebagai anggota kumpulan kerja yang produktif. Ini juga bertindak sebagai peringatan kepada pekerja lain bahawa mereka akan dipertanggungjawabkan dengan cara yang sama.

Disiplin progresif tegas berdasarkan peraturan yang munasabah yang mencerminkan keperluan syarikat untuk menjual produk atau perkhidmatannya dengan cekap dan melayani pelanggan dengan cekap. Peraturan mesti dibincangkan dengan pekerja untuk memastikan bahawa setiap pekerja memahaminya. Peraturan tersebut hanya berlaku di tempat kerja. Mereka tidak menyekat kehidupan pekerja di luar syarikat, kecuali perkara-perkara yang boleh menjejaskan reputasi perniagaan. Harus ada konsistensi mutlak dalam pelaksanaan peraturan. Pelanggaran mesti ditangani dengan adil dan hukuman diberikan secara seragam.

Proses Enam Langkah untuk Analisis Masalah Disiplin

Dalam menganalisis masalah disiplin adalah berguna untuk menyedari bahawa tidak ada dua situasi yang sama persis. Orang adalah kompleks dan pemboleh ubah situasinya banyak. Oleh itu, penyelia mesti menyiasat dan mempertimbangkan dengan teliti tujuh soalan utama untuk mencapai tahap tindakan tatatertib yang harus diambil:

1. Adakah pelanggaran utama seperti penyalahgunaan dadah, yang mungkin memerlukan penangguhan sementara dari tenaga kerja sementara siasatan yang tepat dilakukan?
2. Berapakah jangka masa antara pelanggaran semasa dan lain-lain yang disebabkan oleh pekerja yang sama?
3. Adakah kejadian itu salah satu corak atau tingkah laku yang berulang?
4. Apakah keutamaan yang telah ditetapkan syarikat dalam menangani situasi yang serupa?
5. Adakah rekod kerja pekerja adalah pekerja yang boleh dipercayai dan bekerjasama?
6. Adakah terdapat faktor luar biasa dan pengurangan yang menyumbang kepada keadaan?
7. Adakah terdapat peraturan yang jelas yang mengatur tingkah laku pekerja dan disampaikan kepada pekerja, lebih baik secara bertulis; dan bolehkah semua pekerja diharapkan dapat mengenali mereka?

Sekadar Penerapan Tatatertib

• Amaran yang mencukupi mengenai akibat dari tingkah laku tertentu yang tidak dapat diterima.
• Selesai siasatan menyeluruh sebelum menjalankan disiplin. Penyiasatan sedemikian mesti merangkumi pernyataan bertulis dari pekerja yang terlibat dan dari semua pihak lain, yang mungkin menyaksikan kejadian itu.
• Penyiasatan mestilah adil dan objektif.
• Tidak diharuskan bukti itu muktamad atau di luar keraguan yang munasabah, kecuali jika tuduhan salah laku yang bersifat jenayah atau serius yang boleh merosakkan reputasi pekerja dan menjejaskan peluang mereka untuk pekerjaan di masa depan.
• Peraturan, perintah, dan hukuman mesti diterapkan secara adil dan tanpa diskriminasi. Sekiranya penguatkuasaan telah lemah pada masa lalu, pihak pengurusan mungkin tidak tiba-tiba membalikkan dirinya dan mulai melakukan tindakan keras tanpa terlebih dahulu memberi amaran kepada pekerja mengenai niatnya.
• Penalti tersebut mestilah berkaitan dengan seriusnya kesalahan dan rekod masa lalu pekerja. Adalah dibenarkan bahawa catatan pekerjaan sejarah yang baik harus mendapat respons yang lebih ringan.
• Semua pekerja mesti dinilai berdasarkan piawaian yang sama dan peraturan mesti berlaku sama untuk semua. Peraturan mesti dinyatakan dengan jelas dalam Buku Panduan Pekerja .
• Semua pekerja mesti dilindungi daripada disiplin yang tidak adil dan dibenarkan untuk mencabar tindakan syarikat yang mengancam untuk mencabut hak asasi mereka.