Isi kandungan:
- Berapa Banyak Wang Perlu?
- Soalan Lain yang Perlu Ditanyakan Tentang Pekerjaan Anda
- Cara Menggunakan Penilaian Kendiri Pekerjaan Di Bawah
- Carta Penilaian: Nilai Pengalaman Pekerjaan Anda
Bayaran Sama ??
Sebagai majikan, adalah penting untuk menarik dan mengekalkan asas pekerja yang berkelayakan dan berpengetahuan. Mereka perlu merasa puas dan aman dengan pekerjaan mereka dan merasakan bahawa mereka dibayar gaji yang setimpal dengan pekerja lain dengan tanggungjawab yang berbeza. Ini adalah kunci untuk mengekalkan semangat tinggi, yang membawa kepada produktiviti yang tinggi. Ini boleh digunakan untuk industri lama dan juga untuk orang-orang yang berteknologi tinggi yang kini menguasai 21 st abad.
Pada zaman ketaksamaan yang berlebihan, di mana 10% pekerja berpendapatan sembilan kali lebih banyak daripada 10% terbawah, penggembala bawah perlu mempunyai alat perbandingan mereka sendiri untuk mengukur kewajaran jumlah faedah mereka berbanding dengan yang lain dalam mana-mana organisasi atau bahkan dalam konteks nasional dan global yang lebih besar. Maklumat mengenai skala gaji tersedia di internet dari agensi kerajaan dan dewan perdagangan tempatan. Walau bagaimanapun, seringkali sukar untuk dilalui di mana pengalaman, latar belakang akademik, kemahiran pengendalian orang, atau kemahiran kepemimpinan anda harus meletakkan anda berbanding orang lain.
Selain gaji, menurut Gallup Organisation, satu-satunya pemboleh ubah terpenting dalam produktiviti dan kesetiaan staf adalah kualiti hubungan antara pekerja dengan penyelia dan pengurus langsung mereka. Tetapi sebilangan pekerja tidak dapat tidak bertanya-tanya apakah sumbangan mereka hanya bernilai 10% daripada sumbangan yang dibuat oleh pengurus kanan dari segi imbuhan.
Mengisi carta penilaian pekerja yang dilampirkan, yang berdasarkan pada faktor-faktor tertentu, dapat membantu pekerja mengambil sikap yang lebih kuat dengan mereka yang bertanggungjawab untuk struktur gaji dan upah dalam organisasi (majikan). Ini memungkinkan hujah yang boleh dipercayai dan disokong secara statistik dibuat dan ditegakkan oleh pihak lain, yang akhirnya boleh menyebabkan pengiktirafan ketaksamaan yang lebih baik; bukan sahaja di seluruh jantina tetapi di seluruh fungsi dan tanggungjawab Carta penilaian adalah alat yang berguna untuk kedua-dua pekerja dan majikan dan harus membawa kepada pemahaman yang lebih baik antara kedua-dua pihak.
Berapa Banyak Wang Perlu?
Perlu dinyatakan bahawa penyelidikan Gallup menunjukkan bahawa sumber kepuasan terbesar di tempat kerja, terutama bagi generasi milenial baru, adalah dalaman dan emosi. Lebih khusus lagi, apa yang orang inginkan dari pengurus mereka adalah harapan yang jelas dan konsisten, serta pemimpin perniagaan yang menjaga mereka, menghargai kualiti unik mereka, dan mendorong pertumbuhan dan perkembangan mereka. Tetapi ini dinyatakan secara langsung melalui persamaan gaji.
Soalan Lain yang Perlu Ditanyakan Tentang Pekerjaan Anda
- Adakah saya telah menentukan tanggungjawab dan objektif pekerjaan saya dengan tepat, menentukan standard prestasi yang mana kejayaan dapat diukur?
- Adakah saya tahu secara khusus apa yang diharapkan daripada saya?
- Adakah objektif individu saya dipecah menjadi sasaran jangka pendek?
- Adakah saya diberi sumber dan latihan tambahan yang mencukupi jika perlu?
- Bolehkah saya mewakilkan lebih banyak? Bolehkah saya menghilangkan halangan tertentu sehingga pekerja lain mempunyai tanggungjawab yang lebih tinggi terhadap kualiti dan ketepatan kerja mereka sendiri?
- Adakah beban kerja dan gaji saya seimbang?
- Adakah prestasi saya dikaji secara berkala secara bersemuka?
- Adakah saya mempunyai rancangan kerjaya / pembangunan peribadi?
- Adakah saya mengkaji kegagalan saya secara konstruktif, dan mengakui dan membina kejayaan?
Cara Menggunakan Penilaian Kendiri Pekerjaan Di Bawah
Skor tertinggi dalam penilaian kendiri ini adalah 100. Sekiranya anda mendapat 100, maka anda harus berada di puncak skala gaji syarikat mana pun, atau sekurang-kurangnya berada di puncak klasifikasi pekerjaan anda. Skor yang lebih rendah memberikan anggaran relatif mengenai kedudukan anda patut dibandingkan dengan yang lain di organisasi atau kawasan geografi yang sama.
Carta Penilaian: Nilai Pengalaman Pekerjaan Anda
| Markah | Penerangan |
|---|---|
|
Faktor I: Keperluan Ketepatan Pekerjaan Anda |
|
|
1.0 |
Kesalahan dapat dikenal pasti dan diperbetulkan tanpa kesan yang signifikan terhadap kualiti, hubungan pelanggan, dan produktiviti. |
|
4.0 |
Kesalahan tidak dapat dikenal pasti dengan mudah dan mungkin mempunyai kesan kecil tetapi ketara di dalam syarikat. |
|
5.5 |
Kesalahan mempunyai kesan kecil terhadap kualiti perkhidmatan, imej syarikat, hubungan dengan pelanggan dan keuntungan. |
|
7.0 |
Kesalahan mempunyai kesan sederhana terhadap kualiti perkhidmatan dan pembetulan mempunyai kesan sederhana terhadap imej dan keuntungan syarikat. |
|
10.0 |
Kesalahan mempunyai kesan yang besar terhadap keuntungan dan imej luaran syarikat. |
|
Faktor II: Persekitaran dan Bahaya Pekerjaan Anda |
|
|
1.0 |
Keadaan pejabat tidak berbahaya |
|
2.5 |
Tertakluk kepada bahaya keselamatan dan industri atau bekerja di luar dalam semua keadaan cuaca. Memandu ke dan dari lokasi pelanggan. |
|
5.0 |
Tertakluk kepada bahaya atau bekerja di luar dalam semua keadaan cuaca, atau Wajib melakukan perjalanan sama ada secara automatik atau udara dalam semua jenis keadaan cuaca. |
|
Faktor III: Keperluan Pekerjaan Anda untuk Menilai Bebas |
|
|
5.0 |
Berorientasikan tugas dengan tahap pengawasan yang tinggi |
|
10.0 |
Keputusan disemak oleh Penyelia atau Juruteknik Bertauliah dan mempunyai kesan minimum terhadap keuntungan. |
|
15.0 |
Keputusan kurang disemak secara berkala oleh Penyelia, dan hasil kerja yang diperakui memberi kesan sederhana terhadap kepuasan dan keuntungan pelanggan. |
|
18.0 |
Keputusan bahkan lebih kerap dikaji oleh Penyelia, dan hasil kerja yang diperakui mempunyai kesan yang lebih kecil daripada kepuasan dan keuntungan pelanggan. |
|
22.0 |
Memerlukan pemikiran kreatif dan beberapa kemahiran menyelesaikan masalah, dan keputusan kurang kerap dikaji oleh Penyelia. Hasil kerja mempunyai kesan lebih daripada sederhana terhadap perkhidmatan dan keuntungan pelanggan. |
|
26.0 |
Memerlukan pemikiran yang lebih kreatif dan kemahiran menyelesaikan masalah, dan keputusan kurang kerap dikaji oleh Penyelia. Hasil kerja mempunyai lebih banyak kesan daripada perkhidmatan dan keuntungan pelanggan. |
|
29.0 |
Memerlukan pemikiran kreatif dan kemampuan membuat keputusan yang baik. Mesti menyelesaikan masalah perniagaan dan hubungan manusia yang kompleks. Keputusan berdasarkan analisis dan biasanya tidak disemak oleh Pengurusan, kecuali melalui laporan. Hasil kerja memberi kesan yang tinggi terhadap imej dan keuntungan syarikat. |
|
35.0 |
Memerlukan pemikiran abstrak dan kreatif. Mesti menyelesaikan masalah perniagaan dan hubungan manusia yang kompleks. Keputusan berdasarkan analisis dan tidak dikaji oleh Pengurusan, kecuali melalui laporan. Hasil kerja mempunyai kesan yang lebih tinggi terhadap imej dan keuntungan syarikat. |
|
40.0 |
Memerlukan pemikiran abstrak, kreatif, dan bebas. Memerlukan pertimbangan yang tepat membuat keputusan yang signifikan dan kompleks, dan hasil akhir memberi kesan yang besar terhadap kesejahteraan dan keuntungan syarikat. |
|
Faktor IV: Pengurusan Orang Lain di Tempat Kerja Anda |
|
|
0.0 |
Tidak ada tanggungjawab untuk kerja dan prestasi orang lain. |
|
1.5 |
menunjuk arah kerja dengan beberapa pengawasan atau memeriksa kerja orang lain. |
|
3.5 |
Bertanggungjawab untuk mengarahkan dan menilai prestasi kerja orang lain. Boleh membuat keputusan pegawai dengan persetujuan penyelia. |
|
5.0 |
Bertanggungjawab menjaga disiplin dan mentadbir polisi syarikat. Akan memberikan kepemimpinan, arahan, dan menilai prestasi orang lain. |
|
Faktor V: Pengetahuan dan Pengalaman |
|
|
3.50 |
Tidak memerlukan pengetahuan pekerjaan khusus dan kemahiran dipelajari dengan pengulangan. |
|
8.00 |
Memerlukan pengetahuan pekerjaan dan / atau kemahiran teknikal tertentu. Pengetahuan diperoleh melalui menghadiri program pembelajaran luaran, dan kemahiran dipelajari melalui pengulangan. |
|
10.00 |
Memerlukan kemahiran teknikal maju dan pengetahuan industri langsung. Memerlukan pengajaran kelas dan latihan di tempat kerja selama berjam-jam melalui program pendidikan formal, atau pengalaman langsung minimum 4 tahun. |
|
12.00 |
Memerlukan beberapa kursus perguruan / atau pengalaman yang setara, pengetahuan teknikal lanjutan, dan kemahiran teknikal yang diperoleh melalui latihan pekerjaan. Memerlukan pengalaman langsung sekurang-kurangnya 5 tahun. |
|
15.50 |
Memerlukan lebih banyak kursus perguruan / atau pengalaman yang setara, semua pengetahuan dan kemahiran teknikal lanjutan di atas, kepakaran kawalan kualiti, dan kemahiran pengurusan lanjutan. Memerlukan pengalaman langsung minimum 7 tahun. |
|
18.00 |
Memerlukan lebih banyak kursus perguruan / atau pengalaman yang setara, kemahiran operasi lanjutan, kepakaran kawalan kualiti, perancangan, penjadualan, kemahiran pengurusan, dan / atau pengetahuan industri tertentu. Memerlukan pengalaman teknikal dan pengurusan langsung minimum 10 tahun atau sekurang-kurangnya 4 tahun sebagai Juruteknik berlesen. |
|
20.50 |
Memerlukan ijazah perguruan / atau pengalaman yang setara, kemahiran teknikal maju, atau pengetahuan industri dan pengurusan yang maju. Memerlukan pengalaman teknikal dan pengurusan langsung minimum 12 tahun, atau sekurang-kurangnya 6 tahun sebagai Juruteknik berlesen. |
|
25.00 |
Memerlukan ijazah perguruan / atau pengalaman yang setara, kemahiran teknikal lanjutan, dan / atau pengetahuan yang signifikan mengenai industri. Memerlukan pengalaman teknikal dan pengurusan langsung minimum 15 tahun. |
|
Faktor VI: Kenalan Luar dan Kerja Berpasukan |
|
|
1.0 |
Tidak ada tanggungjawab untuk berinteraksi dengan individu di luar syarikat. Memerlukan kemampuan untuk bekerja sebagai ahli pasukan dalam syarikat. |
|
2.5 |
Mempunyai beberapa hubungan dengan kakitangan bukan pengurusan & pertengahan pengurusan, pelanggan dan / atau vendor. Boleh memberikan panduan dan latihan teknikal satu-satu. Memerlukan kemampuan untuk menerima tanggungjawab yang minimum untuk menyumbang kepada usaha pasukan. |
|
3.5 |
Memerlukan kemampuan untuk mencari dan menghubungi pegawai pengurusan pertengahan, pelanggan dan / atau vendor. Berkomunikasi di peringkat teknikal dengan orang lain. Mempunyai tanggungjawab untuk memberikan sumbangan yang besar dalam usaha pasukan. |
|
5.5 |
Memerlukan kemampuan untuk mencari dan mempunyai pengaruh dengan pengurusan atasan, pembuat keputusan kejuruteraan, dan pelanggan. Komunikasi pada tahap teknikal dengan orang lain. Boleh memberikan latihan secara individu atau berkumpulan. Memerlukan kemampuan untuk berfungsi sebagai pemimpin pasukan atau sebagai pemimpin berbanding pemimpin lain. |
|
7.5 |
Memerlukan kemampuan untuk mencari dan mempunyai pengaruh besar dengan pelanggan dan pembuat keputusan lain. Berkomunikasi pada tahap yang sangat teknikal dengan orang lain, atau boleh bercakap sebelum kumpulan besar. Memerlukan kemampuan untuk berfungsi sebagai pemimpin berbanding pemimpin lain. |
|
10.0 |
Memerlukan kemampuan untuk mencari dan mempunyai pengaruh yang signifikan dengan pengurusan atasan, dan pelanggan. Berkomunikasi pada tahap yang sangat teknikal dengan orang lain, dan boleh berinteraksi dengan agensi kerajaan dan pemimpin masyarakat tempatan. Memerlukan kemampuan untuk berkoordinasi, menasihati, dan / atau memotivasi pemimpin pasukan. |
|
Faktor VII. Penyeliaan Diperlukan |
|
|
1.0 |
Menerima semua arahan kerja dari penyelia atau juruteknik yang disahkan. Kerja dipantau dan diperiksa oleh penyelia atau juruteknik Bertauliah. |
|
2.5 |
Hanya menerima arahan umum dari penyelia. Kerja dipantau secara berkala oleh penyelia, juruteknik yang diperakui, atau pekerja yang lebih berpengalaman atau pekerja lain. |
|
3.5 |
Hanya menerima arahan umum dari penyelia. Kerja dipantau oleh output pengeluaran yang berkualiti dan melalui laporan kepada pihak pengurusan. |
|
4.0 |
Hanya menerima arahan umum dari penyelia, dan kerja biasanya dipantau melalui laporan. Biasanya memeriksa kerjanya sendiri, tetapi bertanggungjawab untuk mencapai objektif yang ditentukan. |
|
5.0 |
Berfungsi secara bebas. Bertanggungjawab untuk menetapkan matlamat dan objektif syarikat. Bertanggungjawab untuk hasil peringkat tinggi tertentu. |