Cara memecat seseorang

Brett Lider

Bagaimana Anda Perlu Memecat Seseorang?

Bagi sesiapa yang mempunyai tanggungjawab langsung untuk pekerja, mungkin tiba masanya mereka berhadapan dengan keperluan untuk menghentikan pekerjaan seseorang. Sudah tentu, situasi kewangan di mana pemberhentian diperlukan adalah salah satu senario seperti itu, tetapi itu bukan fokus perbincangan ini. Sebaliknya, artikel ini akan mensasarkan cara menangani pemecatan seseorang yang prestasinya tidak memuaskan.

Maklumat di sini didasarkan pada kira-kira 20 tahun di posisi penyeliaan dan pengurusan dengan pekerja "sesuka hati". Saya bukan sumber manusia atau profesional undang-undang tetapi hanya bercakap dari pengalaman. Saya bertujuan untuk memberikan gambaran keseluruhan mengenai langkah-langkah yang harus diikuti oleh pengurus yang berhati-hati ketika membuat keputusan untuk memberhentikan pekerja.

Apa yang Perlu Dilakukan Sebelum Anda Memecat Seseorang

Sebelum mengikuti proses langkah demi langkah yang disyorkan mengenai cara memecat seseorang, mari kita bincangkan beberapa idea asas di sini.

• Ketahui Undang-Undang. Pertama, penting untuk memahami undang-undang khusus persekutuan dan negeri yang mempengaruhi bagaimana seseorang pekerja diambil, dinilai, dan diberhentikan. Atas sebab ini, berunding dengan jabatan sumber manusia boleh menjadi penting sebelum mengambil langkah terakhir untuk menghentikan pekerjaan.
• Ketahui Dasar Syarikat Anda. Selain mematuhi undang-undang, juga penting untuk mengetahui dan mengikuti dasar pekerjaan / pemberhentian bertulis syarikat anda. Majikan harus dapat menunjukkan bahawa ada beberapa jenis piawaian yang mesti dipatuhi oleh pekerja dan pekerja menyedari mereka. Sebilangan ini mungkin umum, seperti syarat kehadiran, dan yang lain mungkin khusus untuk kedudukan tertentu.

  
  Sebuah syarikat juga harus dapat menunjukkan bahawa piawaian diterapkan secara konsisten. Contohnya, jika seorang pekerja tidak hadir secara berlebihan dan tidak menerima tindakan disiplin tetapi seorang pekerja dipecat kerana tingkah laku yang sama, masalah dapat terjadi kerana terdapat bukti jelas tentang pilih kasih.

• Lihatlah Rekod Penilaian Pekerja. Di samping itu, penilaian pekerja secara berkala adalah penting. Sebagai contoh, penilaian separuh tahunan atau tahunan boleh sangat berguna untuk menunjukkan bahawa semua pekerja dinilai dan menerima maklum balas, memberi mereka peluang untuk mengetahui di mana mereka berdiri. Sudah tentu, jika ada penilaian, masalah prestasi mesti diberi perhatian. Sekiranya pekerjaan diberhentikan dan tinjauan penilaian dan dokumentasi lain tidak menunjukkan masalah prestasi sebelumnya, kes tuntutan mahkamah lebih kuat.
• Memahami Amalan Dokumentasi yang betul. Titik kritikal lain adalah bahawa proses menjelang pemberhentian harus didokumentasikan untuk melindungi syarikat atau perniagaan anda dari tuntutan undang-undang yang berpotensi akibat pemecatan pekerja. Rekod mesti menunjukkan dengan jelas bahawa pekerja menyedari harapan mereka dan sebarang tindakan kaunseling atau pembetulan yang dilaksanakan. Sebaik-baiknya, mereka juga akan mengetahui kemungkinan hasilnya sekiranya mereka gagal memenuhi jangkaan ini.

Sebilangan besar tindakan yang anda ambil untuk mendokumentasikan proses tersebut akan melindungi syarikat anda tetapi juga merupakan amalan yang baik untuk memastikan perlakuan adil terhadap pekerja.

Memecat seseorang tidak boleh mengejutkan. Pekerja harus tahu bila prestasi mereka tidak dapat diterima, bagaimana memperbaikinya, dan kemungkinan akibatnya sebelum penamatan berlaku. Mereka harus mempunyai peluang untuk menyelamatkan keadaan jika mungkin.

Ingat juga bahawa dokumentasi pada semua pekerja adalah penting. Kajian semula rekod syarikat harus menunjukkan bahawa semua pekerja mempunyai penilaian, rancangan penambahbaikan seperti yang diperlukan, dan sebagainya. Ini menunjukkan bahawa tidak ada yang dipilih.

Dee Teal

Langkah Memecat Pekerja

Langkah yang harus anda ikuti untuk memecat seseorang akan berdasarkan keadaan anda dan polisi syarikat anda. Banyak perniagaan akan mengenal pasti jangkaan prestasi yang sangat penting untuk operasi yang, apabila tidak dipenuhi, dapat mengakibatkan penghentian segera. Misalnya, membawa senapang ke tempat kerja, bertengkar, dan sebagainya boleh mengakibatkan tembakan di tempat. Dalam kes ini, banyak langkah di bawah tidak benar-benar berlaku. Walau bagaimanapun, untuk situasi biasa di mana prestasi tidak memuaskan, proses umum berikut semestinya berkesan.

1. Pastikan pekerja menyedari jangkaan pekerjaan.

Sebaik-baiknya, mesti ada dokumentasi bahawa pekerja mengetahui harapan kerjanya. Atas sebab ini, banyak syarikat memastikan bahawa pekerja menerima salinan keterangan pekerjaan mereka semasa disewa dan juga salinan setiap tinjauan prestasi yang mereka tandatangani.

Ketika masalah prestasi mula-mula diakui, adalah tugas penyelia untuk berusaha membantu pekerja memenuhi harapan. Mereka harus berusaha untuk mendidik, mengenal pasti apa-apa halangan, dan menentukan apakah tindakan dapat diambil untuk membantu pekerja mencapai apa yang diperlukan. Terpulang kepada pekerja untuk melaksanakannya pada tahap yang ditentukan pada sebarang rancangan tindakan pembetulan.

2. Buat pekerja menyedari peningkatan yang diperlukan.

Sekiranya prestasi tidak memuaskan, penyelia harus berjumpa dengan pekerja untuk membincangkan perkara ini. Komunikasi harus merangkumi:

• penerangan mengenai masalah tersebut
• harapan untuk peningkatan (apa yang anda mahu mereka lakukan)
• matlamat dengan garis masa untuk pencapaian

Dan apabila isu itu menjadi lebih formal

• penjelasan mengenai akibatnya sekiranya matlamat tidak tercapai.

Seperti yang anda lihat di bawah, format untuk bercakap dengan pekerja bermula dari:

• perbualan lisan, kepada
• rancangan tindakan pembetulan bertulis; kadang-kadang beberapa, kadang-kadang hanya satu, ke
• penggantungan, dan akhirnya
• penamatan sekiranya langkah sebelumnya gagal

Perbualan lisan harus didokumentasikan dalam fail pekerja peribadi penyelia sekurang-kurangnya. Semua tindakan di luar ini harus didokumentasikan secara formal sebagai rancangan peningkatan prestasi kemudian bertarikh dan ditandatangani oleh penyelia dan pekerja. Kakitangan, penyelia, dan Jabatan Sumber Manusia semestinya mempunyai salinan.

3. Maklumkan kepada pekerja mengenai kemajuan atau masalah mereka yang berterusan.

Jelas sekali, penting untuk memantau kemajuan dan memberi maklum balas kepada pekerja mengenai prestasi mereka yang berkaitan dengan rancangan yang dinyatakan. Sekurang-kurangnya, penyelia harus duduk bersama pekerja untuk meninjau tujuan peningkatan prestasi mereka apabila tarikh akhir telah dicapai.

Sekiranya matlamat awal tidak tercapai, tindak lanjut ditentukan berdasarkan keparahan dan kemungkinan akibat dari masalah tersebut. Rancangan bertulis tambahan / tindakan pembetulan mungkin diperlukan atau tindakan yang lebih serius seperti penangguhan mungkin sesuai. Hanya setelah ini, penamatan biasanya dianggap perlu. Sekali lagi keseriusan masalah menentukan seberapa cepat seseorang melakukan langkah-langkah ini, atau apakah setiap langkah sesuai atau tidak. Sudah tentu, dasar syarikat juga mengarahkan perkara ini.

4. Berikan penamatan pekerjaan yang sah.

Apabila rancangan penambahbaikan gagal mencapai tahap prestasi kerja yang diinginkan, maka pemberhentian mungkin merupakan tindakan yang sesuai.

• Penyelia harus berunding dengan sumber daya manusia untuk melihat kes sebelum tindakan akhir. Kemudian, pertemuan singkat dengan pekerja harus dijadualkan untuk meninjau fakta bahawa tujuan prestasi belum tercapai dan pekerjaan diberhentikan dengan segera.
• Semasa berjumpa dengan pekerja, bekerja dari jenis skrip mental adalah baik untuk mengelakkan mengatakan sesuatu yang meradang atau yang boleh menimbulkan masalah di kemudian hari. Mesyuarat ini didorong oleh penyelia, nada harus belas kasihan, tetapi tegas. Anda boleh mendoakan mereka dengan baik tetapi anda tidak boleh meminta maaf untuk apa-apa. Anda boleh meninjau kawasan masalah, rancangan tindakan, hasil yang tidak mencukupi, dan menyatakan bahawa, dengan alasan ini, pekerjaan dihentikan. Beberapa syarikat memilih untuk mempunyai saksi di dalam bilik ketika perbualan ini berlaku.
• Sebarang maklumat penamatan yang berkaitan harus diberikan secara lisan dan bertulis. Contohnya, sebarang butiran mengenai pembayaran pesangon, liputan COBRA, dan sebagainya. Segala barang milik syarikat harus dikembalikan, seperti kunci atau telefon bimbit pada masa ini. Anda tidak mahu pekerja yang gelisah berlama-lama di tempat kerja. Anda harus mengeluarkannya setelah membenarkan mereka mengumpulkan barang-barang mereka.
• Di banyak perniagaan, seseorang mengantar pekerja kembali ke kawasan kerja atau pejabat mereka untuk membuang barang-barang peribadinya sebelum dikawal keluar. Pekerja boleh dibenarkan melampiaskan semasa pertemuan anda tetapi anda tidak boleh berdebat dengan mereka. Ini bukan perbincangan yang berpanjangan. Mesyuarat itu bukan tempat untuk mengulangi semua yang telah terjadi sebelum ini, tetapi untuk terus maju.
• Segala masalah keselamatan juga harus ditangani sebelum atau segera selepas pertemuan ini. Sebagai contoh, kata laluan apa pun harus dinyahaktifkan dan langkah-langkah harus diambil untuk memastikan pekerja yang diberhentikan tidak meninggalkan bangunan dengan maklumat sensitif atau syarikat. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, kunci dan sebagainya harus segera dikumpulkan.

Mudah-mudahan, dengan menangani masalah prestasi secara proaktif, penghentian dapat dielakkan. Dalam semua kes, pekerja berhak mendapat komunikasi yang jelas, konsistensi, adil, dan peluang untuk naik ke tahap prestasi yang diharapkan. Pengawas dan Pengurus perlu waspada terhadap undang-undang, mematuhi kebijakan, dan menjaga dokumentasi yang sesuai untuk memastikan bahawa syarikat atau perniagaan mereka dilindungi dan keputusan penamatan dibenarkan dan dilaksanakan dengan kesulitan dan niat buruk yang minimum.

Beberapa Sumber yang Bermanfaat

• Jabatan Tenaga Kerja AS - Cari Dengan Topik - Penamatan

• Undang-undang Penamatan yang Salah

• Institut Maklumat Perundangan: Undang-undang Buruh dan Pekerjaan

© 2009 Christine Mulberry