Cara menentukan julat gaji yang adil untuk pekerja

Apa yang saya layak?

Jack Moreh, CC-BY

Kira Gaji dan Gaji Kerja

Adalah penting bagi syarikat untuk berdaya saing dalam gaji dan upah yang ditawarkan kepada pekerjanya. Tanpa struktur gaji yang adil dan kompetitif, syarikat mendedahkan dirinya dengan pengambilan calon yang tidak sesuai atau kehilangan orang yang berbakat. Apabila tidak ada proses untuk mengemas kini amalan pampasan secara berkala, anda menyerahkan kepada pekerja untuk melakukan penyelidikan mereka sendiri.

Perbandingan diri boleh mengelirukan kerana pekerja mungkin tidak mempertimbangkan jumlah pakej faedah. Pakej pampasan harus berdasarkan proses telus yang melibatkan penyertaan pekerja. Statistik mengenai nilai pasaran yang berbeza untuk kedudukan pekerjaan harus dibincangkan secara terbuka. Pada zaman rujukan enjin carian ini, maklumat itu tersedia untuk semua orang. Menyembunyikan diri dari realiti pasaran bukanlah idea yang baik dalam jangka masa panjang.

Bayaran yang adil dan saksama untuk pelaksanaan fungsi, tugas, dan tanggungjawab yang diberikan dengan cepat, tepat pada masanya, dan tepat adalah asas utama hubungan pekerja / majikan. Setiap pekerja menyumbang kepada kejayaan perniagaan, dan setiap pekerjaan mempunyai nilai tertentu. Pekerja harus dibayar sesuai dengan nilai relatif pekerjaan mereka, dibandingkan dengan pekerjaan lain di syarikat dan pekerjaan persaingan.

Posisi dirancang untuk memenuhi fungsi penting perniagaan yang ditentukan. Kedudukan ini juga mempunyai tanggungjawab, kewibawaan tertentu dan bertanggung jawab atas hasil tertentu. Semua fungsi syarikat mempunyai nilai ekonomi yang melekat pada fungsi tersebut. Carta organisasi fungsional dan deskripsi pekerjaan digunakan untuk menentukan fungsi, tanggungjawab, tugas dan tugas tersebut. Nilai ekonomi kedudukan ditentukan melalui proses penimbangan faktor-faktor asas yang membezakan satu kedudukan dari yang lain, seperti pendidikan, pensijilan, pengetahuan, pengalaman, pertimbangan bebas, kreativiti dan lain-lain, yang wujud dalam semua deskripsi pekerjaan. Faktor-faktor ini digunakan untuk menetapkan kewajaran pampasan dan nilai relatif kedudukan.

Adalah berguna untuk menetapkan julat gaji atau upah, yang menentukan nilai wang minimum dan maksimum kedudukan. Pampasan dimulakan dengan gaji pokok, iaitu jumlah yang dibayar individu berkaitan dengan pengetahuan dan kemahiran khusus mereka, yang mempunyai nilai yang ditentukan oleh Syarikat. Sebilangan individu dibayar berdasarkan kemahiran khas, pengetahuan teknikal atau pensijilan, tetapi semua gaji masih berkaitan dengan nilai-nilai asas. Julat gaji untuk kedudukan tertentu harus dikaitkan dengan beberapa bentuk pengukuran. Individu yang lebih cekap, produktif dan kreatif layak mencapai tahap maksimum dalam kategori pekerjaan mereka. Julat gaji harus sentiasa dikaji, diukur berdasarkan norma pasar dan diperbaharui sekurang-kurangnya sekali setahun. Biasanya, ulasan ini bertepatan dengan anggaran jabatan.Peningkatan harus dikaitkan dengan keuntungan syarikat, pengembangan kemahiran, peningkatan pengetahuan teknikal dan prestasi di atas purata.

Mengikut kadar gaji dan gaji pokok, syarikat yang lebih progresif menawarkan insentif dan bonus berdasarkan prestasi. Ini harus dikaitkan dengan pertumbuhan pendapatan dan keuntungan Syarikat. Setiap orang menyumbang kepada pertumbuhan ini dengan cara tertentu, dan ini ditimbang dengan tepat dalam rancangan insentif. Wakil jualan idealnya dihargai dengan gaji pokok dan komisen yang mencerminkan sumbangan mereka untuk mengekalkan dan meningkatkan asas pelanggan.

Cara Menetapkan Bayaran Dasar yang Adil untuk Setiap Kategori Pekerjaan

Ini biasanya diberikan kepada Pengawal atau Pengurus Sumber Manusia. Ia memerlukan tinjauan mengenai perbandingan gaji dan upah dari kawasan geografi di mana syarikat itu beroperasi. Spreadsheet adalah kaedah yang berguna untuk mengenal pasti setiap kategori pekerjaan dalam syarikat. Lembaran kawalan ini harus mencatat skala gaji semasa yang ditawarkan oleh syarikat untuk setiap fungsi dan pesaing lain dalam industri yang sama. Maklumat ini dapat dikumpulkan dari pelbagai sumber dalam talian, yang meliputi: pusat perkhidmatan pekerjaan, dewan perdagangan, perkhidmatan penempatan universiti, data pekerjaan kerajaan dan persatuan industri. Dari sumber-sumber ini, anda dapat memperoleh kadar gaji yang tinggi dan rendah untuk kedudukan yang setanding. Rata-rata keduanya menetapkan julat gaji / upah berdasarkan pasaran standard untuk setiap kategori pekerjaan.Dianjurkan untuk mengemas kini maklumat tinjauan setiap kali pengambilan pekerja, atau ketika seorang pekerja berhenti untuk pekerjaan dengan gaji yang lebih baik. Dianjurkan untuk melakukan wawancara keluar setiap kali pekerja memutuskan untuk pergi kerana ini biasanya merupakan sumber maklumat objektif yang baik mengenai daya saing pampasan.

Sistem Pemfaktoran Nilai Pekerjaan

Pemfaktoran nilai bergantung pada elemen penting seperti pengalaman, pendidikan, pengetahuan pekerjaan, membuat keputusan dan prestasi bebas. Sistem pemfaktoran digunakan untuk membenarkan skala gaji minimum hingga maksimum untuk pelbagai kedudukan fungsional dalam syarikat. Pada zaman di mana ketaksamaan adalah masalah sosial yang penting, membenarkan perbezaan skala gaji secara terukur dapat mewujudkan lebih banyak kepercayaan dan meningkatkan semangat. Terlalu kerap, keputusan mengenai pampasan dibuat berdasarkan bias subjektif yang seharusnya tidak mendapat tempat dalam organisasi yang progresif. Terdapat faktor utama dalam setiap kedudukan yang dapat dinilai pada skala 1-5. Ini mewujudkan sistem penilaian yang lebih telus dan adil. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan adalah seperti berikut:

• Pendidikan, Persijilan : Tentukan tahap minimum atau maksimum pendidikan atau pensijilan yang diperlukan untuk kedudukan dan skor yang sesuai. (1-5)
• Pendidikan dan pensijilan yang berterusan: Nilaikan pekerja yang secara berkala meningkatkan pengetahuan mereka dengan mengikuti kursus tambahan - faktor yang sangat penting dalam teknologi tinggi (1-5)
• Tahun Pengalaman: 15+ tahun mesti dijaringkan di bahagian atas skala, dengan markah yang semakin rendah untuk beberapa tahun. (1-5)
• Pengetahuan: Ingat bahawa pengalaman tidak selalu sama dengan pengetahuan yang unggul. Ini dapat diukur dari pemerhatian dan kata sepakat dari orang lain. Perhatian khusus harus diberikan kepada pemerolehan pengetahuan baru yang telah menyumbang kepada kemajuan Syarikat. (1-5)
• Penghakiman: Ini dapat dinilai dari kualiti dan kuantiti keputusan bebas yang dapat dikaitkan dengan pekerja tertentu. (1-5)
• Kreativiti: Faktor yang sangat penting dalam setiap kedudukan tetapi keutamaan tinggi dalam fungsi yang memerlukan pemikiran di luar kotak. Sebilangan besar jawatan pengurusan dan reka bentuk atasan termasuk dalam kategori ini. (1-5)
• Prestasi: Untuk menilai prestasi, gunakan ukuran prestasi yang harus menjadi bahagian dari setiap keterangan pekerjaan. Ini adalah penilaian berdasarkan objektif dan objektif, yang sesuai dengan pemacu yang sesuai untuk setiap kedudukan - penjualan, keuntungan kasar dan bersih, keuntungan produktiviti, nisbah kewangan dan lain-lain. (1-5)
• Orientasi Pasukan: Setiap individu adalah bahagian pasukan, yang merupakan jabatan dan merangkumi keseluruhan syarikat. Interaksi, kerjasama dan komunikasi yang positif mempengaruhi setiap aspek kesejahteraan Syarikat. (1-5)

Jadualkan jumlah mata untuk lapan faktor utama ini. Maksimum adalah 40, dan mana-mana skor individu dalam julat 35-40 layak berada pada tahap maksimum untuk kedudukan mereka sekarang. Minimum tidak boleh mendapat skor di bawah 25.

Apa yang Perlu Dibayar kepada Pekerja Baru

Kebiasaannya, pekerja baru diambil bekerja di bahagian bawah atau tengah pertengahan. Calon luar biasa dengan kepakaran khusus boleh diambil dengan kadar yang lebih tinggi, tetapi tidak boleh melebihi maksimum. Adalah berbahaya untuk menetapkan keutamaan pampasan yang tinggi ketika mengambil bakat baru dalam fungsi yang sudah ada. Salah satu cara untuk mengatasi ini adalah dengan menambahkan keterangan pekerjaan baru untuk jawatan khusus sambil memastikan bahawa skala gaji sesuai dengan norma dalam industri. Pekerja baru harus dinilai setelah tiga hingga enam bulan. Ini adalah peluang untuk memberi penghargaan kepada bakat yang luar biasa dan menyingkirkan kekurangan. Gunakan Sistem Pemfaktoran untuk menilai pekerja yang baru dilantik.

Ulasan Gaji dan Pampasan Tahunan

Berdasarkan penilaian yang memuaskan dan keuntungan syarikat yang berterusan, gaji harus dikaji setiap tahun dan menjadi bahagian intrinsik dari proses penganggaran. Perkara ini harus diterapkan secara konsisten. Walaupun sekatan belanjawan tidak membenarkan kenaikan, kajian prestasi perlu dilakukan untuk memberi tahu setiap pekerja di mana mereka berada. Sentiasa mencuba dan mencari ruang anggaran untuk yang berprestasi tinggi, kerana merekalah yang akan menarik Syarikat dari penurunan.

Gaji pokok pekerja tidak boleh melebihi nilai wang maksimum yang ditetapkan untuk kedudukan tersebut, disesuaikan dengan kadar inflasi tahunan. Setelah pekerja mencapai nilai tertinggi dalam julat, kenaikan gaji harus berdasarkan kenaikan pangkat ke kedudukan yang lebih tinggi. Kadang kala, keadaan pasaran di industri baru memaksa peningkatan dalam fungsi pekerjaan tertentu. Ini mungkin memerlukan penyesuaian maksimum untuk memenuhi realiti persaingan.

Kadang-kadang, keadaan ekonomi boleh berubah menjadi lebih teruk, dan syarikat mungkin perlu mengurangkan jumlah minimum dan maksimum. Walaupun sukar untuk mendapatkan kembali gaji dan upah, ini dapat dicapai sebagian dengan pengurangan dan penyatuan pekerjaan, dan dengan menggaji pekerja baru dengan skala pengurangan gaji.

Menjual Kakitangan Jualan

Pengurus dan wakil penjualan semestinya mempunyai pakej pampasan yang terdiri daripada gaji pokok, dan bonus komisen atau insentif tambahan. Gaji pokok tidak boleh ditetapkan pada tahap yang memberikan banyak keselesaan. Tenaga penjualan harus termotivasi untuk meningkatkan penjualan mereka melalui rancangan komisen yang meningkat. Harga komisen harus ditetapkan sedemikian rupa untuk memberi penghargaan kepada pemerolehan pelanggan baru lebih dari sekadar mempertahankan pelanggan yang ada.

Peraturan yang baik adalah menetapkan kadar untuk pelanggan baru pada kadar dua kali ganda daripada yang ada. Insentif tambahan harus diberikan untuk pencapaian tahap penjualan yang melebihi kuota atau / dan matlamat tahunan. Tenaga penjualan perlu mengetahui berapa kadar pembayaran komisen dalam setiap kes sehingga mereka dapat merumuskan strategi mereka sendiri untuk mencapai tujuan peribadi yang lebih tinggi. Harga komisen berbeza untuk industri yang berbeza, dan sangat penting untuk mendapatkan maklumat mengenai ini dari sumber yang sama yang digunakan untuk menentukan tahap gaji. Bayaran komisen biasanya dibuat setiap bulan. Pampasan pengurus jualan harus dikaitkan dengan prestasi keseluruhan pasukan penjualan. Ini juga harus mengandungi skala skala yang berubah-ubah yang berlaku untuk berbagai tahap penjualan, yang memenuhi dan melebihi sasaran suku tahunan dan tahunan.

Memfaktorkan Nilai Manfaat Pekerja

Pekerja bukan sahaja melihat gaji dan bonus mereka tetapi juga memberi tumpuan kepada faedah tambahan yang ditawarkan oleh syarikat, seperti penjagaan kesihatan, percutian, jumlah cuti berkanun, waktu kerja yang fleksibel, cuti bersalin / ayah dan lain-lain. Syarikat harus sentiasa berusaha untuk memberikan keadaan dan faedah terbaik yang kompetitif dengan apa yang ditawarkan di pasaran. Penjagaan kesihatan sangat penting bagi pekerja dengan keluarga dan memainkan peranan yang kuat dalam keputusan untuk menerima pekerjaan.

Insentif dan Bonus

Pelan insentif, yang merangkumi pekerja di semua peringkat organisasi, adalah suatu keharusan bagi semua syarikat progresif yang bersaing untuk menarik bakat terbaik yang ada. Syarikat-syarikat ini harus merumuskan pakej pampasan mereka sedemikian rupa sehingga sebahagian besarnya berasal dari insentif dan bonus. Insentif boleh berbentuk pampasan kewangan berdasarkan prestasi, opsyen saham syarikat atau gabungan keduanya. Insentif dan bonus dikaitkan dengan prestasi cemerlang oleh individu, jabatan atau syarikat secara keseluruhan. Setiap pekerja menyumbang dalam beberapa cara untuk kejayaan syarikat bergantung pada kedudukan mereka. Pengurus Jualan akan mempunyai kesan yang lebih besar terhadap pendapatan dan keuntungan daripada pekerja pengeluaran. Oleh itu, bahagian insentif / bonus mereka harus sebanding dengan sumbangan mereka.Ini dapat dikawal dengan pembayaran insentif yang berkaitan dengan gaji atau upah mereka.

Pampasan Pemilik

Kadang-kadang sukar bagi pemilik untuk memutuskan apa yang harus mereka bayar sendiri. Ini banyak bergantung pada kedudukan kitaran hidup Syarikat: dari permulaan hingga Syarikat yang matang dan mapan dalam industrinya. Semasa memulakan, pemiliknya sangat prihatin terhadap kelangsungan hidup dan harus bersedia melakukan pengorbanan peribadi agar Syarikat mencapai kestabilan. Ini selalunya memerlukan gaji bertahan yang hanya dapat memenuhi keperluan peribadi. Pengorbanan seperti ini tidak dapat diharapkan dari pekerja yang diambil dan bermaksud, dalam banyak keadaan, pemilik menerima gaji yang lebih rendah daripada pekerja bawahan mereka.

Sebaik sahaja perniagaan mencapai kedudukan yang lebih matang dalam kitaran hidup syarikat, maka pemiliknya boleh mengharapkan untuk mendapat keuntungan yang lebih tinggi daripada yang lain. Kajian menunjukkan bahawa tindakan terbaik, dalam hal ini, adalah mengambil gaji yang setimpal dengan kedudukan rasmi pemiliknya di Syarikat, seperti Presiden, dan menerima gaji yang sepadan dengan pampasan presiden lain yang beroperasi di tempat yang serupa- syarikat bersaiz besar dan dalam industri yang sama. Pemilik sentiasa dapat mengambil pampasan tambahan dari dividen apabila kejayaan Syarikat memerlukannya. Dalam kebanyakan kes, ini adalah kaedah yang paling ekonomik untuk mengeluarkan wang dari perspektif cukai. Cara lain adalah dengan mengambil faedah khas yang boleh dihapus sebagai kos oleh Syarikat dan mengelakkan cukai berganda.