Senarai semak untuk majikan sebelum memberhentikan pekerja

Apabila majikan tidak tahu bagaimana memecat pekerja, risikonya adalah litigasi pekerjaan yang mahal, memakan waktu, dan mengganggu seluruh organisasi. Majikan dapat mengurangkan risiko pengadilan pemberhentian kerja yang salah dengan mengajukan beberapa soalan sebelum memecat pekerja. Senarai semak pemberhentian kerja membolehkan majikan mengetahui kapan harus memecat seseorang dengan mengenal pasti semua risiko dan masalah undang-undang terlebih dahulu. Apa pun alasan untuk pemecatan pekerja (prestasi kerja yang buruk, salah laku pekerja, atau penghapusan pekerjaan), majikan boleh mengambil langkah tambahan yang diperlukan untuk membatasi risiko undang-undang sebelum terlambat.

Cara Memecat Pekerja Secara Sah

Soalan untuk Menilai Potensi Masalah Undang-undang Semasa Memecat Pekerja

Sehubungan dengan keputusan pelepasan, ajukan soalan berikut:

Adakah pekerja itu merupakan anggota kelas yang dilindungi?
Adakah pekerja itu tidak bekerja akibat kelahiran atau pengangkatan anak, keadaan kesihatan pekerja yang serius, atau keadaan kesihatan suami isteri, anak, atau ibu bapa yang serius?
Adakah pekerja telah menunjukkan, atau ada bukti objektif, yang boleh dipercayai bahawa pekerja tidak dapat melaksanakan, semua atau sebahagian daripada tugas pekerjaan kerana kecederaan, penyakit, atau kecacatan?
Adakah pekerja memfailkan atau menerima faedah pampasan pekerja?
Adakah pekerja tersebut melaporkan adanya aktiviti haram atau tidak beretika atau melaporkan pelanggaran dasar atau peraturan syarikat?
Pernahkah pekerja mengajukan aduan kepada agensi luar atau tuntutan hukum mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan atau ikut serta dalam penyiasatan aduan luar atau proses lain?
Adakah pekerja layak menerima komisen atau bonus sekiranya dia terus bekerja?
Adakah pekerja layak bersara atau hampir memenuhi kriteria kelayakan persaraan?
Adakah pekerja tersebut terlibat dalam aktiviti kesatuan (seperti mengorganisir atau mengambil piket) atau aktiviti terpadu yang dilindungi?
Adakah pekerja telah mengadu kepada pihak atasan atau pihak lain mengenai masalah keselamatan atau perkara-perkara lain yang menjadi kepentingan umum (pemberitahuan)?
Adakah janji (bertulis atau lisan) kepada pekerja mengenai pekerjaan tetap, pekerjaan untuk jangka waktu tertentu, atau alasan pekerja boleh dipecat?
Adakah alasan pemberhentian tersebut dinyatakan bertentangan dengan dokumentasi yang berkaitan dengan prestasi pekerja atau sejarah kerja (seperti tinjauan prestasi, kenaikan gaji, pemberian bonus) atau dokumentasi lain?

Sekiranya jawapan bagi salah satu daripada soalan di atas adalah YA, pekerja mungkin dapat menyatakan tuntutan untuk diskriminasi atau pemecatan yang salah. Berunding dengan penasihat undang-undang untuk menentukan risiko pembuangan dalam keadaan seperti itu.

Pertimbangan dalam Pelepasan Berkaitan Prestasi

Sebelum memberhentikan pekerja kerana prestasi kerja yang buruk, pertimbangkan soalan berikut:

Adakah prestasi kerja yang diharapkan sesuai dengan klasifikasi pekerjaan?
Adakah harapan telah disampaikan kepada pekerja?
Adakah pekerja telah diberikan latihan dan sumber lain yang diperlukan untuk melakukan pada tahap yang diharapkan?
Adakah prestasi pekerja benar-benar gagal memenuhi standard yang diharapkan?
Adakah pekerja telah diberitahu tentang kekurangan prestasi dan diberi peluang yang munasabah untuk memperbaiki diri?
Adakah pekerja telah diberitahu tentang akibat kegagalan meningkatkan prestasi ke tahap yang diharapkan?
Adakah terdapat dokumentasi masalah prestasi dan usaha untuk menyelesaikan masalah tersebut?
Adakah semua pekerja dengan kekurangan prestasi yang sama diperlakukan sama?

Jawapan bagi setiap soalan di atas mestilah YA sebelum melanjutkan.

Pertimbangan dalam Pelepasan Berkaitan Tingkah Laku

Sebelum memberhentikan pekerja kerana salah laku atau pelanggaran peraturan kerja, pertimbangkan soalan berikut:

Adakah terdapat peraturan atau polisi kerja bertulis?
Adakah peraturan itu berkaitan dengan operasi yang selamat dan cekap oleh majikan?
Adakah pekerja itu sedar atau wajar mengetahui peraturan atau polisi kerja?
Apakah pekerja diberi peringatan yang cukup mengenai akibat pelanggaran peraturan? (Ini dapat ditunjukkan oleh pengetahuan pekerja mengenai peraturan, komunikasi peraturan oleh majikan, pelaksanaan peraturan yang konsisten, dan latihan.)
Adakah siasatan yang adil dan objektif telah dijalankan dan pekerja tersebut memberi peluang untuk menceritakan kisahnya?
Adakah bukti atau bukti bersalah yang besar berdasarkan fakta yang ditemui semasa penyiasatan, dengan mempertimbangkan motif pekerja dan tujuan yang ingin dicapai oleh peraturan tersebut?
Adakah pelepasan adalah penalti yang wajar, mengingat seriusnya kesalahan dan catatan masa lalu, tempoh perkhidmatan, dan niat pekerja?
Adakah pelepasan sesuai dengan rawatan pekerja lain dalam keadaan yang serupa?

Jawapan bagi setiap soalan di atas mestilah YA sebelum melanjutkan.

Pertimbangan dalam Pelepasan Kerana Penghapusan Pekerjaan

Sebelum memberhentikan pekerja kerana diberhentikan kerja, pertimbangkan soalan berikut:

Adakah alasan objektif untuk penghapusan pekerjaan (seperti penurunan perniagaan, perubahan teknologi, penempatan semula geografi, dll.)?
Adakah terdapat dokumentasi kriteria pemilihan objektif untuk memilih pekerja yang kedudukannya dihapuskan (seperti kekananan, prestasi terdokumentasi sebelumnya, dll.)?

Jawapan untuk soalan di atas adalah YA sebelum meneruskan penghapusan pekerjaan.

Adakah terdapat bukti yang menunjukkan bahawa penghapusan pekerjaan adalah tolak untuk memberhentikan pekerja dengan alasan lain?
Adakah terdapat niat untuk mengisi semula kedudukan pekerja?
Adakah analisis pekerja yang dipilih untuk penghapusan pekerjaan menunjukkan kesan buruk yang signifikan secara statistik berdasarkan usia, bangsa, atau seks? (Perhatikan bahawa analisis kesan buruk harus dilakukan di bawah bimbingan penasihat undang-undang sehingga dapat dilindungi di bawah hak istimewa peguam-klien.)

Sekiranya jawapan untuk pertanyaan itu adalah YA, bincangkan dengan penasihat undang-undang risiko untuk melakukan penghapusan pekerjaan dalam keadaan seperti itu.

Adakah pekerja dilindungi di bawah perjanjian tawar-menawar kolektif yang berisi ketentuan khusus yang berkaitan dengan pengurangan kekuatan (seperti pemberitahuan yang diperlukan, cara pemilihan untuk pengurangan kekuatan, kelayakan untuk mendapatkan faedah pesangon, dll.)?
Adakah penghapusan pekerjaan adalah sebahagian dari Penutupan Tumbuhan (penutupan tetap atau sementara dari satu laman web pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pekerjaan bagi 50 atau lebih pekerja) atau Mass PHK (kehilangan pekerjaan di satu lokasi pekerjaan sekurang-kurangnya 33% daripada pekerja dan sekurang-kurangnya 50 pekerja) sehingga notis di bawah Akta Pemberitahuan Pelarasan dan Pelatihan Pekerja (PERINGATAN) akan dicetuskan?
Adakah pekerja akan diminta untuk menandatangani pelepasan tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan sehubungan dengan insentif keluar atau program pemberhentian kerja (pemberhentian kerja) yang ditawarkan kepada lebih dari satu pekerja sehingga kehendak Akta Perlindungan Manfaat Pekerja Tua (OWBPA) dicetuskan?

Sekiranya jawapan kepada soalan ini adalah YA, tinjau dengan penasihat undang-undang untuk memastikan semua syarat undang-undang dan kontrak yang dituntut dipenuhi.

Kesimpulannya

Dengan mengenal pasti dan menangani risiko undang-undang secara proaktif sebelum membuat keputusan pemberhentian akhir, majikan dapat mengurangi kemungkinan mereka melakukan pengadilan penghentian yang salah dan memperkuat pembelaan mereka sekiranya tuntutan diajukan.