Tempat kerja: jarak kuasa, ketidakpastian, dan penghindaran risiko

Ketahui lebih lanjut mengenai budaya dan sosiologi di tempat kerja.

Gambar oleh Foto Percuma dari Pixabay

Geert Hofstede mengenai Budaya Tempat Kerja

Ideologi individualistik dan kolektif menyumbang kepada toleransi jarak kuasa, ketidakpastian, dan penghindaran risiko yang berbeza-beza di kalangan pekerja.

• Budaya tempat kerja individualistik memberi nilai kepada pekerja individu dan keperluan khusus mereka, menekankan tujuan peribadi, hak, kebebasan, ekspresi diri, kestabilan kewangan, dan autonomi.
• Kolektivisme mendorong saling bergantung antara anggota, mementingkan kumpulan, mengharapkan anggota berkorban dan menyumbang tanpa perhatian terhadap kehendak, keperluan, atau nilai peribadi.

Jarak Kuasa

Kajian.com

Jarak Kuasa

Jarak kuasa terdapat dalam budaya dan organisasi kolektif dan individualistik. Jarak kuasa mengakui sejauh mana anggota masyarakat mengharapkan dan menerima pembahagian kuasa yang tidak sama. Terdapat contoh jarak jarak kuasa yang berbeza-beza di seluruh dunia. Dari jurang yang lebih kecil dari barat ke jurang yang jauh lebih luas di timur (Yuan & Zhou, 2015), dimanifestasikan sebagai nepotisme, hierarki kasta, dan jurang upah yang diskriminatif berdasarkan sejumlah besar faktor yang ada.

Jarak kuasa dalam organisasi menunjukkan tahap hierarki dan komunikasi antara pengurusan atasan dan pekerja bawahan (Arikan & Enginoglu, 2016). Syarikat-syarikat Asia seperti yang terdapat di Hong Kong dan Malaysia adalah contoh struktur organisasi yang lebih menerima jarak kuasa besar yang menjadi ciri budaya kolektif. Garis tanggungjawab dilukis dan dipatuhi dengan ketat. Pekerja tidak membawa diri sebagai individu tetapi sebagai ahli kumpulan, dengan peranan tertentu dan sumbangan yang diharapkan dirancang untuk memberi manfaat kepada kumpulan.

Contoh jarak kuasa mengikut negara

SlidePlayer

Di barat, individualisme mendominasi, sementara pemikiran kolektif secara beramai-ramai, ditafsirkan sebagai berbahaya, secara konsisten tidak digalakkan dalam banyak kes. Akibatnya, jarak kekuasaan dan kewenangan dalam organisasi cenderung lebih kecil, menjadikan bidang tanggungjawab kurang ditentukan, kebalikan dari organisasi Asia dan Timur Tengah. Organisasi yang beroperasi di Kanada, Australia, dan Amerika Syarikat membenarkan pekerja untuk bersatu, mendorong evolusi perundangan yang dilengkapi untuk meratakan hierarki antara pekerja pengurusan dan bukan pengurusan.

Budaya Barat dan kesannya di tempat kerja bukan tanpa kesalahannya. Tenaga kerja di negara-negara barat berjuang dengan jurang gaji yang diskriminatif, nepotisme yang tidak disukai, dan sistem kasta yang tidak ditentukan oleh undang-undang tetapi dipadatkan dan disokong oleh dasar bertulis. Wanita dan orang-orang dari pelbagai kumpulan minoriti, bagaimanapun, diberikan peluang yang sama dalam tenaga kerja di organisasi barat, tidak seperti rakan-rakan mereka di timur.

Ketidakpastian dan Penghindaran Risiko

Penghindaran ketidakpastian adalah istilah yang digunakan untuk menangkap toleransi masyarakat terhadap kekaburan dan ketidakpastian. Dalam istilah yang lebih tepat, penghindaran ketidakpastian menunjukkan sejauh mana individu cenderung menerima risiko. Sebagai tindak balas terhadap pertalian budaya untuk penghindaran risiko dan penghindaran ketidakpastian, peraturan ketat dan langkah keselamatan dilaksanakan untuk berusaha menghindari situasi yang tidak biasa dan tidak diketahui (Antonczyk & Salzmann, 2014). Walaupun beberapa organisasi beroperasi dalam bidang ketidakpastian yang wujud (iaitu penangkapan ikan dan hiburan komersial), organisasi lain mewujudkan ketidakpastian melalui daya saing dan tumpuan yang tidak seimbang terhadap prestasi.

Berapa banyak risiko yang boleh anda atasi?

The Source-Washington University di St. Louis

Ketidakpastian di tempat kerja dan penghindaran risiko mengukur kesediaan pekerja untuk menerima risiko apabila keselamatan kerja tidak menentu. Dan mencadangkan mereka yang mengambil berat umur akan mengelakkan situasi yang menimbulkan risiko yang tidak dapat diterima (Arikan & Enginoglu, 2016) Terlepas dari budaya organisasi, teori ketidakpastian dan penghindaran risiko mencadangkan, dari masa ke masa, pilihan risiko individu akan sesuai dengan budaya organisasi ketika pekerja datang dan pergi.

Individu yang menghindari risiko akhirnya akan meninggalkan kedudukan yang menimbulkan risiko yang melampaui tahap yang boleh diterima. Pengambil risiko, orang-orang yang kurang cenderung untuk menghindari risiko, cenderung tertarik pada organisasi yang sudah siap dengan cabaran dan pelbagai risiko yang dihadapi. Organisasi individualistik menarik anggota yang menyambut ketidakpastian, rintangan, ketegangan, dan tekanan, sementara personaliti yang bertentangan mungkin mendapat keselesaan yang diperlukan dalam organisasi yang menyokong amalan pengurusan kolektif dan memupuk.

Dalam budaya individualistik, pekerja kurang bertoleransi dengan jarak kekuatan yang besar, mengambil risiko, dan kejayaan individu digalakkan dibandingkan dengan pekerja dalam budaya kolektif. Walau bagaimanapun, penghindaran risiko lebih tinggi dalam budaya kolektif berbanding dengan rakan-rakan individualistik. Selain itu, kepemimpinan kolektivis menolak kejayaan peribadi dan mempromosikan pengorbanan untuk kebaikan kumpulan.

Yang Penting

Melukis garis yang kukuh antara teori yang dibincangkan dalam artikel ini akan menjadi terlalu sederhana. Budaya dan organisasi adalah gabungan teori-teori ini dan banyak faktor penyumbang lain. Faktor-faktor ini meyakinkan anggota untuk berbeza-beza tahap saling bergantung dan kebebasan, sering menerima pengaruh besar dari konteks situasional. Sebagai manusia, tindakan, reaksi, emosi, dan nilai kita lancar dan tidak dapat diramalkan. Dan ketika kita membawa kemanusiaan ke tempat kerja, kita menentukan dan mentakrifkan semula kepemimpinan dengan tepat apa adanya: lancar dan lentur.

Cadangan Buku Teks

Individualisme vs kolektivisme

Kepemimpinan Berorientasikan Pencapaian berbanding Pemupukan Berorientasikan Pemupukan

© 2019 Lani Morris