Budaya tempat kerja: kolektivisme vs individualisme

Teliti penyelidikan Geert Hofstede mengenai budaya tempat kerja, seperti kolektivisme berbanding individualisme.

Gambar oleh SplitShire dari Pixabay

Penyelidikan Geert Hofstede

Setelah satu dekad penyelidikan dilakukan di lima puluh negara, Profesor Geert Hofstede menerbitkan enam dimensi kebudayaan nasionalnya, yang merupakan kajian komprehensif mengenai budaya dan pengaruhnya terhadap nilai-nilai di tempat kerja. Budaya, seperti yang didefinisikan oleh Hofstede, adalah pengaturcaraan minda kolektif yang membezakan anggota satu kumpulan atau kategori orang dari yang lain.

Konsep budaya telah menjadi jalan utama untuk perhatian moden. Dari budaya global umat manusia hingga nuansa gaya hidup luar bandar yang kabur, sebab dan akibat budaya terus diteliti, berteori, dibincangkan, dan ditakrifkan semula. Persepsi, penilaian, dan reaksi organisasi terhadap faktor dalaman dan luaran yang membentuk persekitaran adalah representasi budaya yang ada dalam sebuah syarikat. Budaya masyarakat yang dominan mempengaruhi tingkah laku pekerja dan, oleh itu, merupakan komponen penting dalam prestasi keseluruhan organisasi (Arikan & Enginoglu, 2016).

Minat Saya dalam Budaya dan Pengaruh

Semasa menulis mengenai budaya dan pengaruh, saya berusaha untuk mengakui dan membandingkan perbezaan antara budaya sosial individu dan kolektif terhadap prestasi dan tingkah laku pekerja. Artikel saya akan membincangkan hubungan antara nilai kolektif masyarakat dan pengaruhnya terhadap individu terhadap tahap penghindaran risiko bergantian, intoleransi terhadap ketidakpastian, dan penerimaan jarak kuasa.

Enam dimensi budaya Hofstede

Perniagaan- ke-anda.com

Individualisme Berbanding Kolektivisme

Individualisme menghargai individu, sementara kolektivisme memberi tumpuan kepada kumpulan. Kedua-dua ideologi mempunyai pengaruh besar terhadap kepemimpinan dan pengurusan organisasi. Walau bagaimanapun, dalam praktiknya, organisasi tidak sepenuhnya satu atau yang lain; sebaliknya, representasi individualisme dan kolektivisme terdapat dalam beberapa kapasiti di setiap syarikat dan setiap pemimpin.

Ciri-ciri Individualisme

Fikiran Sangat Baik

Individualisme

Dalam budaya individualistik, tumpuan dan nilai diberikan kepada pekerja individu dan keperluan khusus mereka. Budaya individualistik menekankan tujuan peribadi, hak, kebebasan, ekspresi diri, kestabilan kewangan, dan autonomi. Individu dipuji dan didesak untuk berfikir sendiri semasa mengambil inisiatif dan menjadi pemula diri (Musambira, & Matusitz, 2015).

Garis antara pengurus dan bawahan kabur dan tidak ditentukan, mempromosikan struktur organisasi yang kurang ketat, memberi kuasa kepada pekerja untuk mencabar sistem semasa, dan menawarkan idea dan kreativiti baru secara sukarela. Ekspresi dan keunikan ditoleransi dan didorong sebagai cara untuk membuka landasan kepada idea besar berikutnya, yang berpotensi memacu organisasi menjelang pertandingan.

Individu diharapkan dapat melakukan sesuatu demi kepentingan diri mereka kerana pihak pengurusan percaya bahawa autonomi dan insentif peribadi adalah perkara yang perlu digembirakan oleh individu dalam organisasi. Organisasi tidak mendefinisikan individu (sebagaimana individu melihatnya), melainkan, setiap orang menentukan dan mengenal pasti dirinya dengan bagaimana bakat mereka menyumbang kepada organisasi.

Pekerja individualistik mencapai kemandirian dan kejayaan peribadi di luar kumpulan atau kolektif. Lebih-lebih lagi, masyarakat dalam dan jauh dari organisasi menyokong dan mendorong pemikiran ini. Oleh itu, mereka yang mencapai kejayaan individu mendapat anugerah, penghargaan, dan pengiktirafan awam. Persembahan yang menonjol, walaupun dalam kumpulan, dipuji dan diumumkan kepada orang ramai.

Malangnya, peningkatan perhatian individu mempunyai beberapa kesan yang tidak diingini. Memberi perhatian positif kepada seseorang yang mengasingkan rakan-rakannya. Tidak mendapat pengiktirafan awam semata-mata boleh menyebabkan anggota merasa tidak dihargai dan tidak dihargai. Anggota dalam organisasi seperti itu mungkin merasakan persaingan yang luar biasa antara mereka dan rakan sekerja mereka, sehingga menimbulkan rasa tidak selamat, tekanan, dan kegelisahan.

Peningkatan tekanan di tempat kerja

Kajian Weyburn

Mencuba untuk beroperasi pada tahap tinggi boleh menyebabkan anggota merasa tertekan dan tidak selamat dalam organisasi sekiranya prestasi mereka ditentukan sebagai sub-par. Pekerja akan terus menilai dan merasa dinilai berdasarkan usaha mereka berbanding dengan usaha mereka yang berkapasiti yang sama. Adalah sukar untuk menyatukan orang-orang ke dalam kerangka pemikiran berorientasikan pasukan yang tepat. Kesetiaan setiap pekerja adalah untuk diri mereka sendiri dan menjaga kepentingan mereka dan dilindungi dari usaha orang lain.

Kolektivisme

Kolektivisme meletakkan nilai pada kumpulan, mengharapkan ahli untuk berkorban dan menyumbang kepada kumpulan sebagai entiti yang terpisah dari individu. Kesannya, pekerja yang memasuki tenaga kerja kurang berdikari dan lebih saling bergantung. Pengambilan keputusan melalui kolaborasi dan konsensus, menekankan pentingnya tujuan, hak, dan keperluan kumpulan. Akibatnya, pengambilan keputusan secara individu sangat tidak digalakkan, dan di luar anggota organisasi diajar keharmonian dan kekompakan sebagai tujuan utama setiap individu (Musambira, & Matusitz, 2015).

Anggota sangat digalakkan untuk merangkumi nilai, pandangan, dan motivasi kolektif, menekan nilai, kepercayaan, dan motivasi mereka jika berbeza dari kumpulan. Pengurusan memperkuat budaya luar dengan mendefinisikan hierarki kuasa dengan jelas dan memberi peneguhan positif kepada mereka yang tingkah lakunya menunjukkan sikap kolektif dan harmoni.

Memahami Kolektivisme

Fikiran Sangat Baik

Kolektivis dinilai dan dinilai berdasarkan kesetiaan dan pengorbanan mereka kepada masyarakat, kumpulan, atau organisasi. Anggota diharapkan dapat membentuk usaha mereka, mengisi jurang ketika timbul situasi, mengabaikan kejayaan individu, dan menawarkan diri untuk menyumbangkan semua sumber ke arah pencapaian keseluruhan kumpulan. Kesetiaan kepada organisasi adalah yang terpenting, dan sebagai balasannya, setiap anggota merasakan organisasi mengembalikan komitmen yang setara.

Syarikat yang memupuk budaya kolektif mungkin mempunyai subkumpulan yang lebih kecil dan tunggal; bagaimanapun, sumbangan setiap ahli, jika sesuai dengan konsensus kumpulan, tidak diiktiraf. Persembahan menonjol individu berada dalam konteks apa yang dikatakan prestasi untuk kumpulan itu, dan anggota itu menjadi contoh untuk diikuti oleh individu lain. Keseluruhan kejayaan atau kegagalan kolektif adalah satu dan diucapkan tahniah atau ditegur sebagai satu.

Akhirnya, tidak ada persaingan dalam lingkungan kolektivis kerana daya saing tidak menyokong persekitaran yang harmoni atau padu.

Yang Penting

Pada hakikatnya, masyarakat dan organisasi tidak ditakrifkan sebagai kolektivis atau individualistik semata-mata. Garis antara kedua-duanya mungkin kabur di beberapa kawasan dan ditentukan secara ketat di kawasan lain. Budaya secara keseluruhan adalah bola pada tali pendulum yang tersangkut di antara beberapa kontradiksi, mampu berayun dari satu tiang ke tiang yang lain, penuh dengan nuansa, penuh dengan keadaan dan tidak pernah terpahat di batu.

Jarak Kuasa, Ketidakpastian, dan Penghindaran Risiko

Pencapaian vs Memupuk Kepimpinan

Rujukan

Untuk membaca