Budaya tempat kerja: pencapaian berbanding memupuk kepimpinan

Ketahui lebih lanjut mengenai penyelidikan Geert Hofstede mengenai kepemimpinan berorientasikan pencapaian dan kepemimpinan berorientasikan pengasuhan.

Gambar oleh klimkin dari Pixabay

Penyelidikan Geert Hofstede: Orientasi Pencapaian dan Orientasi Pemeliharaan

Idea kepemimpinan berorientasikan pencapaian berbanding pengasuhan mengikuti rapat dengan dimensi budaya ketiga Hofstede mengenai maskuliniti-kewanitaan. Dalam model Hofstede, sistem nilai maskulin berfokus pada kejayaan, sementara pengasuhan adalah fokus sistem nilai feminin.

Budaya maskulin menunjukkan keutamaan untuk pencapaian, kepahlawanan, ketegasan, dan penghargaan material, meningkatkan daya saing dalam masyarakat.
Kewanitaan lebih memilih kerjasama, kesopanan, dan kualiti hidup, mewujudkan masyarakat yang berorientasi konsensus.

Pencapaian.

Orientasi Pencapaian

Orientasi pencapaian berkaitan dengan nilai dan tingkah laku seseorang individu mengenai pencapaian, kejayaan, dan kemampuan untuk mengatasi kesukaran. Sama seperti perbandingan keperibadian yang menghindari risiko berbanding kecenderungan pengambil risiko, pencapaian berbanding orientasi pengasuhan selaras dengan budaya individualistik (maskulin) keseluruhan atau budaya kolektif (memupuk).

Sejauh mana masyarakat menerapkan ketegasan, pemerolehan wang dan harta benda berkorelasi dengan teori maskulin / individualistik. Budaya yang menekankan orientasi feminin (kolektif / pengasuhan) menilai kualiti hidup, kesejahteraan, ekspresi emosi, dan kasih sayang (Musambira & Matusitz, 2015).

Sama seperti penghindaran risiko dan ketidakpastian, keperibadian berorientasikan pencapaian akan berusaha untuk berhubung dengan organisasi yang mempunyai nilai yang serupa. Pekerja yang berorientasikan pencapaian akan secara aktif menjalankan penilaian dan penilaian prestasi dan secara intrinsik terdorong untuk berprestasi pada tahap kecemerlangan yang tinggi.

Faedah dan Kekurangan dari Orientasi Pencapaian

Terdapat kebaikan dan keburukan apabila kepemimpinan mendorong pencapaian peribadi dan kejayaan individu.

Kelebihan: Matlamat yang disampaikan dengan jelas, tarikh akhir yang konsisten, ganjaran yang dijamin, dan hasil yang nyata adalah contoh perkara yang betul.
Kekurangan: Keletihan pekerja, keseimbangan kerja-kehidupan yang buruk, maklum balas pekerja yang rendah, dan perolehan yang tinggi adalah apa yang salah.

Kelebihan dan kekurangan gaya kepemimpinan yang tertumpu pada pencapaian bermanfaat apabila organisasi berusaha untuk memberikan hasil yang konsisten. Semua orang yang terlibat mencapai kejayaan dan tujuan peribadi. Sayangnya, tanpa maklum balas pekerja yang tepat, para pemimpin menjadi terisolasi dan kehilangan kontak dengan pengikutnya, menyebabkan pergantian yang mahal dan kekurangan inovasi.

Berorientasikan pemeliharaan

Blog Kwanko

Memupuk Orientasi

Pekerja yang tidak mementingkan pencapaian dan kejayaan akan mengelakkan maklum balas prestasi dan membuat penilaian kecekapan tidak selesa. Dalam persekitaran berorientasikan pencapaian, pekerja ini menjadi semakin cemas berkaitan dengan prestasi mereka dan mengalami tekanan yang berlebihan dan kesejahteraan psikologi negatif sebagai tindak balas terhadap situasi pekerjaan yang semakin tidak selamat (Yi & Wang, 2015).

Lelaki dan wanita yang tidak mencari kepuasan melalui pencapaian peribadi mungkin mendapat keselesaan dalam organisasi yang menyokong budaya kolektif yang lebih memelihara. Budaya memupuk memberi rasa aman kepada pekerja. Usaha individu tidak menjadi fokus utama penilaian prestasi kerana nilai-nilai mementingkan orang lain, kualiti hidup, dan membina hubungan. Dalam organisasi ini, kurang memerlukan ketegasan; kerjasama antara rakan sebaya digalakkan, mengakibatkan tekanan yang berkaitan dengan pekerjaan kurang.

Manfaat dan Kekurangan dari Orientasi Pengasuhan

Kelebihan: Gaya kepemimpinan yang berorientasikan pemupukan berusaha untuk mengeratkan hubungan antara pekerja dan organisasi. Ini berbeza dengan kaedah berorientasikan pencapaian dengan memusatkan perhatian pada keseimbangan kerja-kehidupan, pengorbanan diri, dan konsensus.
Kekurangan: Sayangnya, ini bukan tanpa kelemahannya. Menggabungkan keinginan dan matlamat peribadi dengan organisasi mewujudkan fikiran sarang yang tidak lengkap dan enggan bersuara menentang status quo. Selain itu, daya saing dikurangkan kerana perubahan sukar dan perlahan.

Yang Penting

Organisasi individualistik mempunyai toleransi yang lebih rendah untuk jarak kuasa, berorientasikan pencapaian dan kurang menolak risiko. Organisasi kolektivis menerima jarak kuasa yang lebih besar, berorientasikan pengasuhan dan sangat menghindari risiko. Artikel-artikel ini nampaknya memperlihatkan konstruksi budaya ini sebagai saluran, sebab dan kesan pasti dari mana tidak ada organisasi yang lari. Pada hakikatnya, banyak organisasi wujud sebagai gabungan setiap topik / konsep yang dibincangkan dan merupakan cerminan langsung masyarakat di mana syarikat itu beroperasi.

Budaya adalah gabungan banyak faktor yang rumit. Tema umum akan muncul sebagai dominan, mempengaruhi warganegara dan membentuk kepercayaan dan tingkah laku untuk memihak kepada individu atau kumpulan. Kepemimpinan barat moden berusaha merangkumi yang terbaik dari kedua-dua dunia. Nilai dan rasa hormat diberikan kepada individu dan kumpulan secara serentak. Peningkatan dedikasi terhadap kecerdasan emosi membuka pintu untuk kepelbagaian dan toleransi, memupuk setiap pekerja untuk menyelaraskan kepercayaan yang ada dengan cara yang memajukan organisasi

Cadangan Buku Teks

Individualisme vs kolektivisme

Jarak Kuasa, Ketidakpastian, dan Penghindaran Risiko

Rujukan

Wawasan Hofstede:

Pasukan kandungan alat minda, (nd) Diperoleh dari

Musambira, G., & Matusitz, J. (2015). Teknologi dan budaya komunikasi: Menganalisis dimensi budaya terpilih dan petunjuk pembangunan manusia. Jurnal Antarabangsa Pengurusan Teknologi & Pembangunan Lestari Jilid 14 Nombor 1 DOI: 10.1386 / tmsd.14.1.17_1

Masa Depan Bekerja

futureofworking.com/12-kebolehan-dan-kurang-pembelajaran-pengalaman-berorientasi-kepimpinan-styles/

Yi, X., & Wang, S. (2015). Mengkaji semula Hubungan Curvilinear Antara Ketidakamanan Pekerjaan dan Pengeluaran Pekerjaan: Peranan Moderasi Orientasi Pencapaian dan Penukaran Risiko. Pengurusan Sumber Manusia, 54 (3), 499-515. DOI: 10.1002 / jam.21638