Apakah teori kepemimpinan situasional?

Teori situasional "menumpukan pada ciri-ciri pengikut sebagai elemen penting dari situasi, dan akibatnya, menentukan tingkah laku pemimpin yang berkesan" (Daft, Richard, 2008, Hlm. 71). Teori ini telah diterapkan secara meluas dalam latihan dan peningkatan kepemimpinan dalam perniagaan di seluruh negara. Ia menekankan bahawa situasi yang berbeza menuntut pelbagai jenis kepemimpinan. Penyesuaian adalah kunci kejayaan dalam sudut pandang ini, yang memerlukan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan keadaan yang berbeza. "Kepemimpinan situasi menekankan bahawa kepemimpinan terdiri dari kedua-dua arahan dan dimensi yang menyokong dan masing-masing harus diterapkan dengan tepat dalam situasi tertentu" (Northouse, Peter, 2007, Hal. 55).

Penting untuk diperhatikan bahawa "kebanyakan saintis sosial yang berminat dalam kepemimpinan sekarang telah meninggalkan perbahasan antara orang atau situasi yang memihak kepada pencarian sekumpulan konsep yang mampu menangani kedua-dua perbezaan situasi dan dengan perbezaan pemimpin" (Vroom & Jago, 2007, Hlm.20).

Kepimpinan Situasional - Model Hersey-Blanchard

Apakah Gaya Kepimpinan Yang Berbeza?

Paul Hersey dan Ken Blanchard mencipta teori situasional sebagai lanjutan dari grid kepemimpinan. Dalam grid kepemimpinan, pemimpin dinilai berdasarkan skala berdasarkan dua faktor penentu, termasuk: "keprihatinan terhadap orang dan kepedulian terhadap produksi." Grid dibentuk dengan skor yang dihasilkan dari kedua ukuran ini.

Termasuk dalam grid adalah gaya kepemimpinan yang berbeza, yang terdiri dari:

Pengurusan pasukan: apabila anggota bekerjasama untuk melaksanakan tanggungjawab (gaya yang paling berkesan mengikut grid kepemimpinan)
Pengurusan kelab negara: Keprihatinan utama adalah untuk pekerja dan bukannya hasil.
Pengurusan kepatuhan autoriti: berlaku apabila kecekapan dalam operasi adalah orientasi yang dominan (Daft, Richard, 2008, Hlm. 49)
Pengurusan pertengahan jalan: penekanan yang sederhana untuk kedua-dua orang dan pengeluaran
Pengurusan yang lemah: Pemimpin melakukan sedikit usaha ke arah hubungan interpersonal atau pencapaian kerja "(Daft, Richard, 2008, Hlm. 49).

Bagaimana Pemimpin Beradaptasi dengan Setiap Situasi?

Dalam menyesuaikan diri dengan setiap situasi, pemimpin harus menganalisa sama ada pekerja mampu dan cukup berdedikasi untuk melaksanakan tugas tertentu. "Berdasarkan anggapan bahawa kemahiran dan motivasi pekerja bervariasi dari masa ke masa, kepemimpinan situasional menunjukkan bahawa pemimpin harus mengubah sejauh mana mereka menjadi arahan atau menyokong untuk memenuhi perubahan keperluan bawahan" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 56).

Teori Hersey dan Blanchard mencadangkan agar pekerja berbeza tahap kesediaan. "Orang yang rendah dalam kesiapan tugas, kerana sedikit kemampuan atau latihan, atau ketidakamanan, memerlukan gaya kepemimpinan yang berbeda daripada mereka yang memiliki kesediaan tinggi dan memiliki kemampuan, keterampilan, keyakinan, dan kesediaan untuk bekerja dengan baik" (Daft, Richard, 2008, Hlm.71). Model SLII, yang dikembangkan oleh Blanchard dan Blancard, adalah gambaran pendekatan situasional terhadap kepemimpinan. "Model ini merupakan lanjutan dan penyempurnaan dari model kepemimpinan situasional asal yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 56).

Apakah Arahan dan Tingkah Laku yang Menyokong?

Gaya kepimpinan adalah corak tingkah laku seseorang yang ingin memujuk orang lain.

Tingkah laku menyokong: Keprihatinan terhadap orang, atau mempunyai fokus hubungan. "Tingkah laku yang menyokong membantu ahli kumpulan merasa selesa terhadap diri mereka, rakan sekerja mereka, dan keadaannya" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 57). Komunikasi dua hala digunakan oleh interaksi yang menunjukkan hubungan sosial dan emosi dengan orang lain. "Contoh tingkah laku yang menyokong ialah meminta input, menyelesaikan masalah, memuji, berkongsi maklumat tentang diri seseorang, dan mendengar" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 57).
Tingkah laku arahan: Keprihatinan terhadap tugas atau fokus pengeluaran. "Tingkah laku arahan membantu ahli kumpulan dalam pencapaian matlamat dengan memberi arahan, menetapkan tujuan dan kaedah penilaian, menetapkan garis masa, menentukan peranan, dan menunjukkan bagaimana tujuan itu harus dicapai" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 57). Komunikasi sehala digunakan oleh interaksi yang menjelaskan apa, bagaimana, dan siapa untuk setiap pekerjaan.

Apakah Empat Kategori Arahan dan Tingkah Laku yang Menyokong?

"Gaya kepemimpinan dapat diklasifikasikan lebih jauh ke dalam empat kategori tingkah laku arahan dan sokongan yang berbeza" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 57). Kategori ini merangkumi:

Mengarahkan: Gaya sokongan rendah-arahan tinggi di mana pencapaian matlamat adalah fokus pendekatan ini dengan tingkah laku sokongan minimum. Seorang pemimpin dalam peranan ini akan memberikan arahan khusus dan kemudian mengawasi prestasi pekerja dengan bersungguh-sungguh.
Coaching: Gaya sokongan tinggi arahan tinggi. "Dalam pendekatan ini, pemimpin memfokuskan komunikasi pada pencapaian matlamat dan pemeliharaan keperluan sosioemosi bawahan" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 57).
Menyokong: Gaya arahan tinggi-sokongan rendah. "Dalam pendekatan ini, pemimpin tidak memfokuskan diri secara eksklusif pada tujuan tetapi menggunakan tingkah laku menyokong yang memaparkan kemahiran pekerja di sekitar tugas yang harus diselesaikan" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 57)
Mendelegasikan: Gaya arahan rendah-sokongan rendah. "Dalam pendekatan ini, pemimpin menawarkan lebih sedikit input tugas dan dukungan sosial, memfasilitasi keyakinan dan motivasi pekerja dalam merujuk kepada tugas tersebut" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 58).

Apakah Kesediaan Pengikut?

Bahagian kedua dari model kepemimpinan situasional adalah berkaitan dengan tahap perkembangan orang bawahan atau disebut dengan kesediaan pengikut. "Tahap pengembangan merujuk kepada sejauh mana pegawai bawahan mempunyai kecekapan dan komitmen yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas atau aktiviti tertentu (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 58).

Pada tahap pembangunan yang tinggi, pekerja mengalami keseronokan dan selamat dalam pekerjaan mereka. Sebaliknya, ketika pekerja berada pada tahap pengembangan yang rendah, mereka tidak mempunyai kemahiran untuk menyelesaikan tugas tetapi mempunyai keinginan untuk belajar. Tahap pengembangan model kepemimpinan situasional digunakan untuk melabel pekerja menjadi empat kategori, kompetensi sederhana hingga tinggi dengan kekurangan komitmen, dan akhirnya kecekapan tinggi dan komitmen tinggi. Tahap perkembangan bagi setiap pekerja akan menentukan gaya kepemimpinan yang akan dilaksanakan oleh pemimpin.

Contohnya, gaya pengarahan berfungsi paling baik dengan pekerja yang menunjukkan tahap perkembangan yang sangat rendah, gaya sokongan dan bimbingan berkesan dengan pekerja pembangunan sederhana hingga tinggi, dan gaya perwakilan berkesan untuk pekerja dengan perkembangan yang sangat tinggi. "Gaya pemimpin dapat disesuaikan dengan bawahan individu yang serupa dengan teori pertukaran anggota-pemimpin" (Daft, Richard, 2008, Hlm. 74).

Teori Pemimpin-Pertukaran Anggota (LMX)

Pemimpin — Teori Pertukaran Anggota (LMX)

Teori Pemimpin - Pertukaran Anggota (LMX)

Apakah Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota?

Teori pertukaran pemimpin-anggota (LMX) adalah "model kepemimpinan individu yang meneroka bagaimana hubungan pemimpin-anggota berkembang dari masa ke masa dan bagaimana kualiti hubungan pertukaran mempengaruhi hasil" (Daft, Richard, 2008, Hlm. 54). Kajian mengenai teori ini meneroka perkara berikut: "frekuensi komunikasi, kesepakatan nilai, ciri pengikut, kepuasan kerja, prestasi, iklim pekerjaan, dan komitmen" (Daft, Richardson, 2008, Hlm. 54).

Pemimpin biasanya dapat mengenal pasti dengan "latar belakang, minat, dan nilai yang serupa yang menunjukkan kecekapan dan minat yang tinggi dalam pekerjaan" (Daft, Richard, 2008, Hlm. 54). Hubungan pertukaran pemimpin-pemimpin telah terbukti lebih tinggi dengan ahli dalam kumpulan. Teori ini "mencadangkan bahawa hubungan berkualiti tinggi ini akan membawa kepada prestasi yang lebih tinggi dan kepuasan kerja yang lebih besar bagi anggota dalam kumpulan dan penyelidikan, secara umum, menyokong idea ini" (Daft, Richard, 2008, Hlm. 54)

Hasil hubungan berkualiti tinggi akan memberikan hasil positif bagi organisasi termasuk peningkatan usaha dan inisiatif peserta dalam kumpulan. Tiga peringkat dikenal pasti yang dilalui oleh anggota dalam hubungan kerja mereka:

Orang Asing: Pada peringkat ini, "definisi peranan setiap ahli kumpulan menentukan apa yang diharapkan oleh anggota dan pemimpin itu" (Daft, Richard, 2008, Hlm. 54).
Pengenalan: Pada tahap ini, peranan dibentuk dan diperhalusi.
Hubungan matang: Pada tahap ini, corak tingkah laku yang mantap dicapai.

Bagaimana Pendekatan Situasi Berfungsi?

"Pendekatan situasional dibangun berdasarkan gagasan bahawa pekerja bergerak maju dan mundur di sepanjang kontinum pembangunan - sebuah kontinum yang mewakili kompetensi dan komitmen relatif orang bawahan" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 59).

Diagnosis adalah mustahak dengan menilai di mana pekerja berada dalam kontinum pengembangan, untuk menyesuaikan gaya kepemimpinan. Langkah pertama adalah untuk mendiagnosis keadaan, berdasarkan tahap perkembangan untuk pekerja, yang dijelaskan di atas. "Setelah mengenal pasti tahap pengembangan yang tepat, tugas kedua bagi pemimpin adalah menyesuaikan gaya keperibadiannya dengan gaya kepemimpinan yang ditentukan yang ditunjukkan dalam model SLII" (Northouse, Peter, 2007, Hlm. 59)

Sekiranya pegawai bawahan berada di tahap pertama, pemimpin harus menerapkan gaya bimbingan. "Kerana pekerja bawahan bergerak maju-mundur di sepanjang kontinum pembangunan, pemimpin harus mengubah gaya kepemimpinannya." Tidak seperti pendekatan sifat atau kontingensi, yang berpendapat gaya tetap untuk pemimpin, pendekatan situasional menuntut para pemimpin menunjukkan fleksibiliti yang kuat "(Northouse, Peter, 2007, Hlm. 60).

Kepimpinan Situasional oleh Ken Blanchard: Pengurus Satu Minit

Rujukan

Daft, Richard, L. (2008). Pengalaman Kepimpinan (Edisi ke-4). Pengajian Tinggi Thomson: Mason, OH.

Killian, Shaun. (2007). Model Teori Situasi oleh Blanchard & Blanchard. Pusat Pembangunan Kepimpinan Australia. Diakses pada 24 Januari 2010 dari http://www.leadershipdevelopment.edu.au/Content_Common/pg-effective-theory.seo

Northouse, PE (2007). Kepimpinan: Teori dan Amalan (Edisi ke-5). Sage: Thousand Oaks, CA.

Vroom, VH, & Jago, AG (2007). Peranan situasi dalam kepemimpinan. Pakar Psikologi Amerika, 62 (1), 17-24.