Analisis pekerjaan, penilaian pekerjaan, dan nilai setanding: menutup jurang gaji jantina

Masalahnya: Ketidaksamaan Bayar

Ketidakseimbangan gaji antara lelaki dan wanita adalah masalah yang dihadapi oleh tenaga kerja Amerika selama beberapa dekad. Secara tradisional, wanita tidak mengambil bahagian dalam tenaga kerja atau melakukannya dalam kapasiti terhad. Pada masa kini, wanita merangkumi 57% pekerja. Walaupun dengan majoriti pekerja, rata-rata, wanita bekerja sepenuh masa memperoleh 78 sen untuk setiap dolar yang diperoleh seorang lelaki. Jurang gaji lebih besar bagi wanita Afrika-Amerika dan Latino. Penyelidikan menunjukkan bahawa perbezaan ini berlaku tidak kira bagaimana data tersebut dinilai. Ketidaksamaan itu jelas berlaku di pelbagai jenis pekerjaan, dan di antara lelaki dan wanita dengan pendidikan dan pengalaman yang serupa. Jurang gaji memberi kesan negatif kepada wanita dan keluarga mereka. Kongres berusaha untuk menyelesaikan masalah dengan berlakunya dua undang-undang (keduanya akan dibahas kemudian dalam artikel ini) pada tahun 1963 dan 1964, namun dan masih,perbezaan gaji berterusan. Terdapat banyak spekulasi mengapa jurang gaji gender wujud. Kenyataannya adalah bahawa tidak ada satu pun penyebab berlakunya perbezaan tersebut, dan kemungkinan tidak ada satu jalan penyelesaian yang akan mewujudkan persamaan gaji.

Sebahagian besar perbelanjaan kebanyakan organisasi adalah kos pekerja (gaji, faedah, latihan dan pembangunan, dll.). Oleh itu, adalah logik untuk menyimpulkan bahawa pekerja adalah antara aset terbesar dalam organisasi. Seorang penulis menyatakan perlunya menyelesaikan jurang gaji gender dengan mengatakan, "jika orang kita benar-benar sumber yang paling berharga, kita harus membayar majoriti wanita dengan cara yang setanding dengan nilai sebenarnya" (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Nilai Setanding

Nilai yang setanding adalah doktrin AS yang menyokong penyelesaian untuk sebarang penilaian rendah terhadap pekerjaan wanita. The Equal Pay Act pada tahun 1963 menangani dan menyelesaikan masalah diskriminasi gaji berdasarkan jantina bagi pekerja yang bekerja dalam pekerjaan yang sama. Undang-undang ini, sementara yang baru, mengabaikan fakta bahawa pekerjaan yang secara tradisional dipegang oleh wanita dibayar secara konsisten lebih rendah daripada pekerjaan yang secara tradisional dipegang oleh lelaki. Nilai yang setanding menyokong gaji yang setara di antara lelaki dan wanita, bukan sahaja dalam pekerjaan yang mempunyai kandungan yang sama, tetapi juga yang bernilai atau bernilai yang serupa (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, hlm. 510).

Ada beberapa usaha untuk menetapkan nilai yang sebanding sebagai komponen undang-undang, namun, pengadilan telah menolak kebijakan tersebut. Kes pengadilan bernilai setaraf pertama adalah Christensen lwn State of Iowa , dibawa ke mahkamah pada tahun 1974. Plaintif, Pauline Christensen dan Phyllis Gohman menyaman University of Northern Iowa (universiti negeri) di bawah Tajuk VII Akta Hak Sivil 1964 Tidak seperti Akta Gaji Sama 1963, Tajuk VII tidak menghendaki ekuiti dalam pampasan berdasarkan pekerjaan yang sama . Sebagai gantinya, Tile VII menjadikannya tidak sah "untuk mendiskriminasi mana-mana individu berkenaan dengan pampasannya… kerana… seks." Plaintif mendakwa bahawa amalan membayar pekerja perkeranian (kerani akaun, operator telefon, jurutaip, dll.), Pekerjaan yang dipegang sepenuhnya oleh wanita, kurang daripada pekerja kemudahan kilang (pemandu bas, mekanik, pembawa surat, dll.), Yang kebanyakannya lelaki, untuk pekerjaan yang setara dengan Universiti, adalah satu bentuk diskriminasi seks sebagai ganti rugi. Tuntutan Judul VII ditolak oleh mahkamah daerah kerana, antara sebab lain, Universiti Iowa dapat membuktikan bahawa upahnya konsisten dengan upah yang dibayar di pasaran buruh tempatan.

Seperti yang ditunjukkan dalam Christensen lwn State of Iowa , kes bernilai setanding sukar dibuktikan kerana jika majikan mengikuti upah pasaran untuk pekerjaan, mereka tidak akan bertanggungjawab untuk amalan diskriminasi membayar pekerjaan lelaki lebih banyak daripada pekerjaan wanita - walaupun ketika pekerjaan tersebut memberikan nilai yang sama kepada organisasi. Ini tidak mengambil kira kenyataan bahawa, pekerjaan yang biasanya dipegang oleh wanita dibayar lebih rendah daripada pekerjaan lelaki yang sebanding di seluruh bidang. Dalam senario ini, data pasaran itu sendiri tercemar. Idea bahawa seluruh pasaran buruh terlibat dalam amalan diskriminasi dan oleh itu membawa kepada apa yang disebut "pasar tercemar" didokumentasikan dan disokong dengan baik. Sebenarnya, menurut An Experimental Study of Job Evaluation and Comparable Worth , "Pengertian nilai setara didasarkan pada premis bahawa upah pasar tidak mengukur nilai pekerjaan dengan tepat" (Arnault, Gordon, Jones, dan Phillips, 2001, hal. 811). Hubungan teori pasaran yang dicemari dan doktrin bernilai setanding adalah bahawa kemahiran yang secara tradisional digunakan oleh wanita, misalnya, penjagaan langsung dan kemahiran sosial, dianggap kurang dalam keputusan upah daripada kemahiran tradisional lelaki - kemahiran fizikal atau penyelia, misalnya (Weatherhead, Brennan, & Bares). Walaupun kedua-dua kumpulan kemahiran ini memerlukan tahap kemahiran yang sama, mempunyai kerumitan pekerjaan yang serupa, dan sering kali memerlukan pendidikan dan pengalaman yang serupa, secara berlebihan, pekerjaan lelaki dibayar lebih banyak daripada pekerjaan wanita - tetapi mengapa demikian?

Ada banyak spekulasi mengapa pekerjaan lelaki lebih dihargai daripada pekerjaan wanita. Sebilangan jurang gender dalam gaji dikaitkan dengan jurang pengalaman - iaitu lelaki mempunyai lebih banyak pengalaman kerja daripada wanita kerana wanita mengambil masa daripada kerjaya untuk memiliki dan membesarkan anak-anak mereka. Jurang pengalaman semakin kecil namun ketika wanita memilih kerjaya yang lebih berterusan (England, 2000). Jurang gaji juga disebabkan oleh wanita yang memilih untuk memasuki kerjaya dengan gaji yang lebih rendah. Sudah tentu, penalaran ini tidak memengaruhi teori pasaran yang tercemar yang dibincangkan di atas, namun, walaupun pilihan wanita adalah alasan yang sah untuk dibayar lebih rendah, menarik untuk diperhatikan bahawa secara purata, pekerjaan wanita memerlukan pendidikan sebanyak pekerjaan lelaki (England 1992).Berdasarkan analisis empat kes tindakan kelas yang menangani diskriminasi jantina dalam pampasan, Nelson dan Bridges menyimpulkan empat kemungkinan sebab ketidaksetaraan gaji antara lelaki dan wanita:

Struktur dan kaedah penilaian yang digunakan oleh organisasi cenderung menggemari pekerjaan lelaki. Ini juga disokong dalam Arnault, et al. Kajian 2001 mengenai penilaian dan nilai setanding.
Nelson dan Bridges menyimpulkan bahawa lelaki mempunyai kelebihan politik ketika membayar - iaitu pekerja lelaki lebih teratur secara politik dalam mendapatkan pengecualian yang diberikan kepada pekerjaan yang mereka lakukan dan seterusnya membayar untuk pekerjaan itu.
Sejalan dengan itu, para penyelidik mendapati bahawa pengurus lelaki lebih cenderung memperjuangkan pampasan yang lebih tinggi untuk pekerjaan mereka yang diisi oleh lelaki daripada mereka untuk pekerjaan yang diisi oleh wanita.
Akhirnya, dan mungkin paling membingungkan, amalan menggunakan pekerjaan penanda aras untuk menetapkan gaji untuk pekerjaan yang tidak ditanda aras menyumbang kepada ketidaksetaraan gaji.

Penanda aras digunakan untuk menentukan gaji yang sesuai untuk pekerjaan yang tidak difahami dengan baik dan oleh itu sukar untuk mengumpulkan data gaji untuk. Dalam kes ini, data pasaran dikumpulkan untuk pekerjaan penanda aras (yang difahami dengan baik dan agak standard di seluruh organisasi dan industri). Bayar untuk pekerjaan bukan penanda aras kemudian ditetapkan berbanding dengan pekerjaan penanda aras. Nelson dan Bridges menunjukkan bahawa amalan ini menyumbang kepada ketidaksetaraan gaji kerana pekerjaan wanita kemungkinan besar dibandingkan dengan pekerjaan wanita lain. Apabila pekerjaan bertanda aras wanita sudah dinilai rendah, menetapkan gaji pekerjaan lain secara perbandingan adalah amalan yang boleh dipersoalkan sejauh mana ekuiti berkenaan (Nelson dan Bridges 1999).

Tidak ada satu pun faktor yang menyebabkan ketaksamaan gaji dalam pekerjaan memberikan nilai yang setanding dengan organisasi. Sebaliknya, ia nampaknya berpunca daripada pelbagai amalan organisasi yang disokong dan didokumentasikan dengan baik bahawa semua bekerja memihak kepada pekerjaan lelaki mengekalkan kedudukan mereka sebagai pemimpin dari segi gaji. Sebagai penyanyi dan penulis lagu, James Brown dengan begitu jelas mengatakan, "Ini adalah dunia manusia" (Brown, 1966). Pengadilan telah banyak menyokong falsafah Brown ketika kes bernilai setanding telah dikemukakan. Dalam ringkasan Paula England mengenai buku Nelson and Bridges yang menghalalkan Ketidakseimbangan Gender , England menyimpulkan bahawa sistem keadilan Amerika akan selalu menentang tuntutan yang setara kerana memberikan keadilan kepada wanita "memerlukan pergolakan sistem pembayaran secara besar-besaran" (England, 2000, h. 921). Selanjutnya, Inggris mengamati bahawa memaksa majikan untuk menetapkan upah pada standard selain daripada upah pasar kerja tempatan akan "membalikkan sistem perusahaan bebas Amerika" dan "mencabar pandangan ideologi dunia hakim terlalu banyak" (England, 2000, h.

Sejak tahun 1997, kes diskriminasi seks dan Akta Bayar Sama Sama secara konsisten merupakan satu pertiga daripada kes EEO yang diajukan (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Masalah ini sudah lama wujud dan nampaknya tidak akan selesai dalam masa terdekat. Jadi, bagaimana organisasi bergerak maju dengan menetapkan gaji yang adil dan saksama di semua pekerjaan? Prosesnya dimulakan dengan melakukan analisis pekerjaan dan penilaian pekerjaan.

Analisis Pekerjaan

Analisis Pekerjaan adalah proses mengumpulkan maklumat terperinci mengenai pekerjaan (Noe, et al., 2013). Menurut Panduan Pengambil Keputusan ECS untuk Pengurusan Gaji , tujuan melakukan analisis pekerjaan adalah untuk memastikan bahawa keputusan gaji didasarkan pada pemahaman pekerjaan yang mendalam (Wyatt Data Services, 1995). Walaupun digunakan terutama untuk keputusan gaji, maklumat yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaan dapat melayani banyak tujuan lain dalam organisasi termasuk menulis deskripsi pekerjaan, reka bentuk pekerjaan, penilaian pekerjaan, pengambilan, pemilihan, penempatan, latihan dan pengembangan, pengurusan prestasi, dan reka bentuk organisasi (Kovac, 2006). Terdapat tiga kaedah analisis pekerjaan yang biasa digunakan: temu ramah, pemerhatian, dan menggunakan soal selidik.

Menemu ramah

Temu ramah analisis pekerjaan adalah perbincangan terancang dengan petugas pekerjaan dan pengurus mereka. Prosesnya biasanya bermula dengan menjelaskan tujuan wawancara dan kemudian mengemukakan soalan (dan soalan susulan) untuk mendapatkan pemahaman yang tepat dan komprehensif mengenai pekerjaan tersebut. Soalan awal biasanya disediakan sebelum temu duga. Gaya temu duga langsung analisis pekerjaan membolehkan pekerja dan pengurus menjelaskan sepenuhnya setiap aspek pekerjaan dan menangani segala kebimbangan mereka mengenai pekerjaan atau proses analisis pekerjaan (Wyatt Data Services, 1995).Kelebihan menggunakan kaedah wawancara adalah bahawa ia memungkinkan pekerja untuk menerangkan tugas-tugas yang tidak dapat diperhatikan dan memungkinkan untuk analisis pekerjaan di mana pekerja melakukan kerja kitaran dan memerhatikan petugas untuk jangka waktu yang singkat tidak akan menjadi kaedah yang ideal untuk mengumpulkan maklumat pekerjaan. Kelemahan menggunakan kaedah wawancara adalah bahawa penyandang jawatan dapat membesar-besarkan atau menghilangkan tugas pekerjaan. Kelemahan lain ialah maklumat yang dikumpulkan dari pelbagai temu ramah mungkin sukar digabungkan (Kovac, 2006).

Pemerhatian

Kaedah pemerhatian analisis pekerjaan melibatkan memerhatikan pekerja semasa mereka bekerja dan merakam apa yang dilakukan oleh pekerja, bagaimana pekerjaan dilakukan, berapa lama setiap tugas diselesaikan, dll. Kaedah ini paling baik digunakan untuk pekerjaan yang mempunyai tugas berulang yang mudah untuk memerhatikan. Contoh pekerjaan di mana kaedah pemerhatian sesuai termasuk pemandu bas, pengendali mesin, tukang kayu, mekanik, dll. Kaedah pemerhatian adalah kaedah analisis yang lebih disukai untuk pekerjaan yang memerlukan tenaga kerja manual. Kelebihan kaedah ini termasuk mengumpulkan pengetahuan langsung tentang tugas yang dilakukan, melihat kerumitan yang terlibat dalam pekerjaan, dan kaedahnya mudah dilaksanakan. Kelemahan kaedah ini adalah bahawa kehadiran pemerhati dapat membuat pekerja gugup yang boleh menyebabkan pekerja mengubah tingkah laku normal mereka.Metode ini juga memakan masa dan dengan demikian, hanya dapat dilakukan dengan sejumlah calon. Akhirnya, kaedah pemerhatian tidak sesuai untuk pekerjaan yang melibatkan banyak perhatian atau penerapan konsep, teori, dan prinsip terhadap pekerjaan mereka kerana tugas-tugas ini tidak mudah diamati (Kovac, 2006).

Soal selidik

Kaedah soal selidik didasarkan pada penyelesaian soal selidik bertulis yang mengumpulkan maklumat dari kedua-dua pekerja dan penyelia atau pengurus. Soalan boleh berbentuk terbuka, berstruktur dan berdasarkan tingkah laku dan / atau berstruktur dan berdasarkan tugas. Memilih gaya soalan terbaik untuk soal selidik adalah berdasarkan kepada apa yang paling mampu menghasilkan maklumat yang paling penting dan lengkap. Soal selidik yang menggunakan gabungan soalan terbuka dan berstruktur adalah yang paling banyak digunakan kerana memberikan fleksibiliti kepada penganalisis. Soal selidik biasanya akan meminta tugas dan tanggungjawab utama, projek atau program yang dilakukan oleh penyandangnya, kaedah menyelesaikan pekerjaan,hubungan (laporan langsung dan tahap hubungan di dalam dan di luar organisasi) dan maklumat lain yang berkaitan yang diperlukan untuk memahami ukuran dan skop pekerjaan (Wyatt Data Services, 1995). Kelebihan menggunakan kaedah soal selidik adalah bahawa ia lebih murah dan kurang memakan masa daripada dua kaedah lain. Selain itu, kaedah ini mudah dilaksanakan dan jika dilakukan tanpa nama, pekerja mungkin lebih terbuka dalam tindak balas mereka yang akan membawa kepada analisis maklumat yang lebih tepat. Kelemahan menggunakan kaedah ini adalah bahawa respons mungkin tidak tepat atau tidak lengkap. Apabila soalan terbuka digunakan, mungkin sukar untuk menafsirkan respons, dan jika tidak diwajibkan, kadar respons mungkin rendah (Kovac, 2006).Kelebihan menggunakan kaedah soal selidik adalah bahawa ia lebih murah dan kurang memakan masa daripada dua kaedah lain. Selain itu, kaedah ini mudah dilaksanakan dan jika dilakukan tanpa nama, pekerja mungkin lebih terbuka dalam tindak balas mereka yang akan membawa kepada analisis maklumat yang lebih tepat. Kelemahan menggunakan kaedah ini adalah bahawa respons mungkin tidak tepat atau tidak lengkap. Apabila soalan terbuka digunakan, mungkin sukar untuk menafsirkan respons, dan jika tidak diwajibkan, kadar respons mungkin rendah (Kovac, 2006).Kelebihan menggunakan kaedah soal selidik adalah bahawa ia lebih murah dan kurang memakan masa daripada dua kaedah lain. Selain itu, kaedah ini mudah dilaksanakan dan jika dilakukan tanpa nama, pekerja mungkin lebih terbuka dalam tindak balas mereka yang akan membawa kepada analisis maklumat yang lebih tepat. Kelemahan menggunakan kaedah ini adalah bahawa respons mungkin tidak tepat atau tidak lengkap. Apabila soalan terbuka digunakan, mungkin sukar untuk menafsirkan respons, dan jika tidak diwajibkan, kadar respons mungkin rendah (Kovac, 2006).Kelemahan menggunakan kaedah ini adalah bahawa respons mungkin tidak tepat atau tidak lengkap. Apabila soalan terbuka digunakan, mungkin sukar untuk menafsirkan respons, dan jika tidak diwajibkan, kadar respons mungkin rendah (Kovac, 2006).Kelemahan menggunakan kaedah ini adalah bahawa respons mungkin tidak tepat atau tidak lengkap. Apabila soalan terbuka digunakan, mungkin sukar untuk menafsirkan respons, dan jika tidak diwajibkan, kadar respons mungkin rendah (Kovac, 2006).

Memilih Kaedah Analisis Pekerjaan

Semasa mempertimbangkan kaedah analisis pekerjaan mana yang harus digunakan, penganalisis mesti mempertimbangkan dua faktor. Pertama, penganalisis mesti mempertimbangkan skop kajian - iaitu sama ada kajian itu sederhana atau kompleks, atau mempunyai implikasi yang signifikan untuk keseluruhan organisasi atau sangat sedikit kesannya terhadap pekerjaan lain dalam organisasi. Sebagai contoh, jika seorang penganalisis di rumah sakit menganalisis pekerjaan perawat, sebarang penemuan atau perubahan akan memberi kesan yang besar kepada organisasi dan program pampasannya kerana jururawat menjadikan sebahagian besar populasi pekerja di hospital. Sebaliknya, jika penganalisis di rumah sakit menganalisis pekerjaan penyelaras gaji, kesan dari sebarang penemuan atau perubahan berikutnya kemungkinan akan jauh kurang signifikan bagi organisasi secara keseluruhan. Kedua,penganalisis mesti mempertimbangkan sendiri jumlah masa dan sumber daya yang dapat dikhususkan untuk analisis, dan tahap pengalaman dan tahap keselesaannya ketika melakukan analisis (Wyatt Data Services, 1995). Kaedah temu ramah memakan masa dan memerlukan penemuduga berpengalaman. Kaedah ini mungkin tidak sesuai untuk penganalisis baru. Kaedah pemerhatian mudah dilaksanakan, namun memakan masa. Kaedah ini sangat sesuai untuk penganalisis baru, namun mungkin tidak sesuai untuk penganalisis yang mempunyai masa yang terhad untuk mendedikasikan tugasnya. Kaedah soal selidik adalah kaedah yang paling murah dan akan berfungsi dengan baik untuk penganalisis dengan sumber yang terhad, namun, soalan-soalan tersebut mungkin sukar dibina dan mungkin memerlukan penganalisis yang berpengalaman untuk mencipta. Sekiranya sumber tersedia,penganalisis yang tidak berpengalaman boleh meminta sokongan firma perunding untuk membuat soal selidik, mengurangkan kemungkinan perangkap dalam reka bentuk soalan yang salah (Kovac, 2006).

Setelah organisasi membuat penentuan mengenai kaedah analisis pekerjaan yang paling tepat untuk digunakan, maklumat yang dikumpulkan kemudian dapat digunakan untuk melakukan penilaian pekerjaan.

Poll Analisis Pekerjaan

Penilaian Pekerjaan

Penilaian pekerjaan adalah proses menentukan nilai dalaman atau nilai pekerjaan. Sistem penilaian mengambil kira faktor yang dapat dikompensasi - ciri berharga dan terukur yang dipilih oleh organisasi untuk membayar - dari analisis pekerjaan dan menghasilkan skor yang dapat digunakan untuk membandingkan atau memberikan penilaian pekerjaan. Terdapat banyak kaedah penilaian pekerjaan. Kaedah yang paling banyak digunakan ialah sistem faktor-titik (Noe, et al., 2013).

Untuk menyelesaikan penilaian pekerjaan, organisasi mesti menentukan faktor-faktor yang dapat digunakan untuk menentukan nilai pekerjaan. Faktor-faktor tersebut harus berkaitan dengan fungsi pekerjaan, dan jumlah faktor harus disimpan pada tahap minimum yang diperlukan untuk memasukkan semua ciri penting pekerjaan (Wyatt Data Services, 1995). Faktor-faktor yang boleh dibayar termasuk

keadaan kerja,
kerumitan pekerjaan,
pendidikan dan pengalaman yang diperlukan,
tanggungjawab kerja, dll.

Setelah faktor yang dapat dikompensasi ditentukan, dan setiap faktor dinilai untuk pekerjaan, faktor dapat ditimbang berdasarkan kepentingan organisasi, atau semua faktor dapat dilihat mempunyai berat badan yang sama, dan oleh itu, jumlah skor skor sederhana nilai pekerjaan. Secara teorinya, dengan menggunakan skor dari penilaian pekerjaan dalam kombinasi dengan data upah pasar kerja untuk pekerjaan, seorang penganalisis dapat memperoleh struktur gaji untuk pekerjaan tersebut.

Contoh:

Sekiranya pekerjaan A mempunyai skor 110 dan pekerjaan B mempunyai skor 150, seseorang akan menjangkakan bahawa pekerjaan B akan membayar sekitar 36% (150 / 110-1) lebih banyak daripada pekerjaan A kerana dinilai seperti itu.

Penting untuk diperhatikan bahawa penilaian dalaman dan data pasaran luaran tidak selalu setuju (Noe, et al., 2013).

Proses penilaian pekerjaan bukan tanpa kekurangannya. Tidak ada prosedur standard untuk melakukan analisis pekerjaan, oleh itu, hasilnya mungkin akan berbeza antara organisasi, dan mungkin berbeza antara penilai (Arnault, et al., 2001). Prosesnya sangat subjektif dan boleh dipengaruhi oleh pengetahuan penilai (atau kekurangannya), dan bias peribadi. Dalam penerbitan tahun 1980, Donald Schwab mengkritik penilaian pekerjaan dengan alasan yang sama. Dia mendakwa bahawa kaedah penilaian pekerjaan tidak sah, atau dengan kata lain, kaedah penilaian tidak mengukur apa yang mereka nyatakan untuk diukur.

Bayaran Setanding untuk Nilai Berbanding

Setiap organisasi mempunyai sekumpulan faktor kompensasi sendiri dan oleh itu mempunyai sistem penilaiannya sendiri. Nilai yang setanding antara pekerjaan akan kelihatan berbeza bagi majikan yang berbeza. Sebagai contoh, ketika melihat pekerjaan Pembantu Jururawat Bersertifikat (CNA) di rumah penjagaan - di mana rawatan pesakit adalah objektif - seseorang akan mengharapkan nilai pekerjaan itu lebih tinggi daripada analisis pekerjaan CNA di sekolah rendah. Dalam contoh ini, mungkin CNA berfungsi bersama jururawat sekolah dan mendidik pelajar adalah objektif organisasi. Penilaian pekerjaan yang sama ini mungkin berbeza dalam hal ini kerana, walaupun syarat pendidikan dan pengalaman mungkin sama, pekerjaan di rumah jagaan mungkin lebih kompleks daripada pekerjaan di sekolah dasar. Walaupun penilaian pekerjaan bergantung pada apa yang dilihat oleh organisasi sebagai sesuatu yang berharga,hakikatnya tetap bahawa dinamika pekerjaan dan klasifikasi gaji sebahagian besarnya berat sebelah terhadap pekerjaan yang dikuasai oleh wanita. Penyokong gaji yang setanding berpendapat bahawa banyak kaedah penilaian gaji terbukti mempunyai kesan negatif yang berbeza pada wanita dan harus ditentang (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Ahli ekonomi dan majikan juga berpendapat bahawa menetapkan gaji berdasarkan kadar pasaran buruh tempatan adalah justifikasi yang cukup untuk membiarkan jurang gaji tetap seperti sebelumnya. Kenyataannya adalah bahawa "syarikat tidak membayar harga pasaran, kerana tidak ada yang diterima secara universal, harga yang sesuai untuk pekerjaan apa pun" (Weatherhead, Brennan, & Bares). Ini bermaksud bahawa organisasi tidak hanya menggunakan kadar pasaran tenaga kerja untuk menetapkan gaji, tetapi juga sistem nilai dalamannya. Walaupun organisasi menetapkan gaji semata-mata pada harga pasaran, kesan diskriminasi penilaian pekerjaan yang ada akan terus memberi kesan negatif terhadap pekerjaan wanita. Nilai setanding bertujuan untuk mengurangkan kesan ini. Namun, pengkritik yang setanding berpendapat bahawa pelaksanaan dasar seperti itu secara paksa terlalu radikal dan tidak dapat dilaksanakan (Eisenberg, 2011).

Kesimpulannya

Walaupun pengkritik bernilai setanding menjangkakan bahawa polisi itu tidak realistik dan tidak praktik untuk dilaksanakan, di tempat-tempat di mana polisi itu wujud, kesan terhadap ketidaksetaraan gaji telah besar dan mengakibatkan kos yang relatif sedikit tanpa kesan negatif yang signifikan. Kos yang dikeluarkan telah diagihkan selama beberapa tahun (Boushey, 2000). Dasar seperti ini telah dilaksanakan untuk pekerjaan pemerintah di banyak tempat termasuk Iowa, Minnesota, negara bagian Washington, Michigan, Denver, San Jose, Australia dan Kanada (Weatherhead, Brennan, & Bares). Menurut kajian tahun 1999 oleh Institut Penyelidikan Dasar Wanita, dari dua puluh negeri yang telah melaksanakan nilai yang setara dalam pekerjaan di sektor awam mereka sejak tahun 1989, semuanya meningkatkan nisbah gaji wanita dan lelaki mereka. Selanjutnya,analisis yang dilakukan di tiga negeri ini mendapati bahawa nilai setanding dilaksanakan tanpa kesan sampingan yang tidak diingini seperti peningkatan tuntutan pengangguran. Kos untuk melaksanakan nilai setanding dalam pekerjaan sektor awam negeri ini berkisar antara 1 hingga 11.8% dari gaji negara, dengan rata-rata pada 4% (Boushey, 2000). Penemuan ini memberangsangkan bagi mereka yang ingin mempunyai perundangan bernilai setanding dengan lebih luas.

Para profesional Sumber Manusia harus mematuhi undang-undang ekuiti gaji yang ada dan bekerja dengan tekun untuk memastikan bahawa pampasan tidak diberikan secara diskriminatif. Sekiranya organisasi memutuskan untuk melaksanakan polisi bernilai setanding, penting untuk diperhatikan bahawa usaha memperbaiki keseluruhan sistem pampasan bukanlah pendekatan yang paling menjimatkan. Profesional HR sebaliknya harus menyasarkan pekerjaan yang dikuasai oleh wanita yang kurang gaji dan menetapkan gaji yang setara dengan pekerjaan tersebut (Boushey, 2000). Profesional HR juga harus mengkaji amalan penilaian yang boleh menyebabkan penilaian berlebihan terhadap pekerjaan lelaki dan / atau penilaian wanita yang terlalu rendah.

Rujukan

563 F. 2d 353 - Christensen lwn State of Iowa. (nd). Diakses pada 19 Mac 2016, dari

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, & Phillips, GM (2001). Kajian Eksperimental Penilaian Pekerjaan dan Nilai yang Setanding. Kajian ILR, 54 (4), 806-815.

Boushey, H. (2000). Adakah “Nilai Setanding” Layak? Kesan Potensi Dasar Ekuiti Bayar di New York. TINJAUAN MAKMAL DAERAH, 3 (1), 29-38. Diakses pada 31 Mac 2016, dari

Brown, J. (1966). Ini adalah dunia lelaki lelaki Adakah betul atau tidak? . Raja.

Statistik Caj TK 1997 Hingga TK 2015. (nd). Diakses pada 18 Mac 2016, dari

Data & Statistik. (nd). Diakses pada 31 Mac 2016, dari

Eisenberg, DT (2011). WANG, SEKS, DAN SUNSHINE: Pendekatan Berdasarkan Pasar untuk Membayar Diskriminasi. Jurnal Undang-Undang Negeri Arizona, 43 (3), 951-1020. Diakses pada 24 Mac 2016, dari

England, P. (1992). Nilai yang setanding: Teori dan bukti . New York: Aldine de Gruyter.

England, P. (2000). Jurang Bayaran antara Pekerjaan Lelaki dan Wanita: Realiti Organisasi dan Undang-Undang. Undang-undang & Inkuiri Sosial Undang-Undang Inkuiri Sosial, 25 (3), 913-931.

Institut Penyelidikan Dasar Wanita, Nilai yang Setanding dan Jurang Upah: Kejayaan di Amerika (Washington DC: IWPR, 1999)

Kovac, JC (2006). Tujuan Analisis Pekerjaan. WorkSpan , 12 (12).

Nelson, RL, & Bridges, WP (1999). Menghalalkan ketidaksamaan jantina: Mahkamah, pasar, dan gaji yang tidak sama bagi wanita di Amerika . Cambridge: Cambridge University Press.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2013). Pengurusan sumber manusia: Memperoleh kelebihan daya saing . New York: McGraw-Hill / Irwin.

Schwab, Donald P. 1980. "Penilaian Pekerjaan dan Penetapan Bayaran: Konsep dan Amalan." Dalam E. Robert Livernash, ed., Nilai Berbanding: Isu dan Alternatif . Washington, DC: Majlis Penasihat Pekerjaan Sama, hlm. 49-77.

Tajuk VII Akta Hak Sivil 1964. (nd). Diakses pada 19 Mac 2016, dari

Weatherhead, P., Brennan, EJ, & Bares, A. (nd). Kebaikan dan Keburukan yang Setanding dan Apa yang Anda Perlu Tahu. Diakses pada 18 Mac 2016, dari

Wyatt Data Services, Inc. (1995). Panduan Pembuat Keputusan ECS untuk Pengurusan Gaji .