Cara menangani tinjauan prestasi yang tidak adil atau negatif di tempat kerja

Ulasan Prestasi Tidak Adil: Boss Man Mengatakan Anda Seorang Cowpoke?

Cowpoke adalah koboi malas yang mengabaikan tugasnya di ladang atau ladang. Maklum balas prestasi negatif boleh menyakitkan hati koboi (atau pekerja pejabat) yang paling sukar.

Pschemp melalui Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Saddle Up, Cowboy: Ini Masa Penilaian Prestasi

Pelana, koboi. Ini sekali lagi untuk mengkaji prestasi, dan maaf, anda bimbang ia tidak kelihatan bagus. Mungkin anda diberitahu bahawa " Prestasi anda tidak memenuhi jangkaan " atau anda telah menerima sedikit maklum balas mengenai gaya kerja anda.

Aduh, celaka! Jenis kritikan itu pasti boleh menyakitkan hati koboi yang paling sukar. Tetapi anda bukan calang-calang.

Anda seorang lelaki bertopi putih. Anda meludah mengilap kasut anda dan cuba untuk tidak menyakiti orang lain dengan taji anda (walaupun itu dimwit di bilik sebelah). Anda suka bekerja… kebanyakannya setiap hari, dan lebih kurang tepat pada waktunya. Anda membuat kerja sehari-hari yang jujur … dengan sedikit masa Internet di antara dan mungkin panggilan peribadi atau dua. (Seorang koboi mesti terus berhubung!)

Heck, anda adalah Koboi Perakaunan (atau Perkhidmatan Pelanggan… atau apa sahaja yang anda lakukan). Tapi sekarang nampaknya Boss Man tidak melihat semuanya secara langsung. Dan anda mula melihatnya sebagai badut dang rodeo. Lebih buruk lagi, anda mahu mengikat babi itu dan menendang akal kuda kepadanya dengan taji anda.

Dagdabbit. Anda mendapat maklum balas buruk. Whatcha akan buat sekarang? Biar saya tolong. Saya seorang petani HR, dan ini bukan rodeo pertama saya.

Pegang Kuda Anda, Koboi

Daripada bertindak balas terhadap kritikan prestasi negatif dengan menyalahkan, alasan, atau serangan peribadi, penting untuk hanya mendengarnya. Fahami apa yang dikatakan oleh atasan anda.

LoggaWiggler melalui Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Poll Pembaca

Semua ini berlaku untuk anda juga, cowgirl.

micadew melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 Tanda-Tanda Anda Menghadapi Masalah Prestasi

Sebagai bekas profesional HR dengan dua syarikat Fortune 500, saya telah melihat bahagian prestasi pekerja saya. Sebilangan besar dari mereka berpunca dari komunikasi pekerja / pengurus di bawah par atau kurang sesuai dengan pekerjaan. Yang lain disebabkan oleh keluhan keadilan yang sah.

Berikut adalah lima petanda bahawa anda mungkin menghadapi masalah ( iaitu , jaga pekerjaan anda):

Terdapat jejak kertas. Terdapat aduan terbaru yang didokumentasikan terhadap anda yang telah diajukan oleh pelanggan, pengurus lain, dan lain-lain. Atau, pengurus anda mengeluarkan e-mel yang terdengar secara formal yang merakam kesilapan anda, konflik dengan rakan sekerja, atau tarikh akhir yang terlewat.
Mesyuarat tinjauan prestasi anda dijadualkan berlangsung di luar laman web - kecuali, tentu saja, ini biasa bagi majikan anda.
SDM atau beberapa lapisan pengurusan duduk dalam sesi tinjauan prestasi anda.
Anda tidak lagi disertakan dalam pertemuan atau komunikasi penting — seolah-olah anda sudah tiada. Tidak ada penjelasan yang baik.
Anda diminta untuk melengkapkan Pelan Peningkatan Prestasi, atau anda mesti mengambil bahagian dalam penilaian prestasi anda lebih kerap daripada yang lain. (Jenis SDM menyebutnya "rancangan yang baik.")

Pertama, Dengar sahaja

Wah, Cowboy! Pegang mereka kuda! Mendengar maklum balas yang kurang jelas tentang diri anda boleh membuat anda merasa defensif dan marah. Ia juga boleh menyakitkan - kadang-kadang kerana itu benar.

Walaupun anda mungkin mahu keluar dari mulut anda dengan mengalihkan kesalahan, memberi alasan, atau berdebat dengan atasan anda… jangan lakukannya . Sekiranya anda terlalu cepat memicu, anda boleh menembak diri sendiri, menimbulkan krisis daripada kritikan membina. Anda boleh menyebabkan kerosakan besar dalam kerjaya anda dengan cara ini.

Pertama, dengar sahaja. Betul dengar. Dapatkan untuk memahami dengan tepat apa yang dikatakan oleh atasan anda. ( Adakah dia benar-benar memanggil anda "cowpoke," atau apakah itu terasa seperti itu? )

Bos sering tidak menyukai ulasan prestasi seperti yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun, sukar untuk memberikan kritikan yang membina apabila anda tahu bahawa ia akan membuat seseorang kecewa atau percaya bahawa ia akan diabaikan. Biarkan atasan anda melengkapkan fikirannya dan bukannya menimbulkan bantahan mental semasa dia bercakap. Tunjukkan rasa hormat yang ingin anda terima dengan hanya mendengarnya.

Malah Bos Anda Perlu Dengar

Jangan tolak secara automatik apa yang dikatakan oleh atasan anda mengenai prestasi anda hanya kerana ia negatif. Pada akhirnya, maklum balasnya dapat membantu anda.

Denise M melalui Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Kemukakan Soalan untuk Menjelaskan Pemahaman Anda

Kami semua telah menerima maklum balas negatif pada suatu ketika, jadi kenakan anak lelaki besar anda dan fikirkan jenis kritikan yang diberikan oleh atasan anda kepada anda.

Tanya diri anda:

Adakah bidang-bidang ini perlu anda bangunkan untuk menjadi lebih digalakkan? Lebih cekap dalam peranan anda sekarang?
Adakah ini pemberitahuan rasmi pertama bahawa ada corak keprihatinan dengan prestasi anda?
Atau, adakah ini peluang terakhir anda untuk memperbaiki kekurangan prestasi yang teruk sebelum dipecat?

Terdapat tiga jenis asas maklum balas prestasi negatif, dan mereka berbeza dari segi makna, keparahan, dan apa yang perlu anda lakukan (lihat jadual di bawah).

Analisis juga maksud di sebalik maklum balas dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

Bahasa badan bos dan nada mesejnya ( iaitu , adakah dia terdengar seperti menyampaikan ultimatum, atau apakah dia lebih ramah?).
Adakah ini pertama kalinya anda menerima maklum balas ini - terutamanya dalam bentuk yang didokumentasikan.
Kehadiran saksi pada masa tinjauan anda ( misalnya , lapisan pengurusan atau SDM lain).
Rujukan positif atau negatif bos mengenai masa depan anda dengan syarikat.
Dasar syarikat mengenai pengurusan prestasi - di beberapa syarikat penilaian rendah dari belakang ke belakang secara automatik mengakibatkan pemberhentian pekerja.
Budaya syarikat — dalam beberapa organisasi, sebarang maklum balas negatif bertulis akan berakhir dengan kerjaya, sedangkan syarikat lain benar-benar menghendaki pengurus memasukkan bidang "peluang pengembangan" untuk prestasi terbaik.

Sekiranya anda sama sekali bingung tentang apa makna maklum balas untuk anda, tanyakan secara langsung adakah pekerjaan anda dalam bahaya (misalnya, " Adakah saya akan dipecat? ").

Maklum Balas Negatif: Tidak Selalu Tanda Mengejutkan

Terdapat tiga jenis maklum balas prestasi negatif. Ini berbeza makna, keparahan, dan apa yang perlu anda lakukan mengenainya.

Foto PD melalui Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 Jenis Asas Maklum Balas Prestasi Negatif



Jenis Maklum Balas Prestasi Negatif	Tonton Perkataan	Apa Yang Perlu Anda Lakukan
Ultimatium sering muncul dalam bentuk Pelan Peningkatan Prestasi, Tinjauan Prestasi Di Luar Kitaran, Perjanjian Kesempatan Terakhir, atau beberapa Ulasan Prestasi Negatif berturut-turut (dengan kemajuan yang terbatas sejak tinjauan terakhir).	"prestasi yang tidak dapat diterima;" "kegagalan untuk menunjukkan peningkatan segera dan berterusan akan menghasilkan tindakan pembetulan lebih lanjut hingga dan termasuk pemberhentian kerja"	Tulisannya ada di dinding. Selesaikan apa-apa rancangan peningkatan prestasi untuk menghabiskan masa anda sambil mencari pekerjaan lain. Berhati-hatilah dengan melihat peraturan pengangguran di negeri anda.
Pemberitahuan Trending Downward sering muncul dalam bentuk tinjauan prestasi biasa, memberikan pemberitahuan awal kepada pekerja yang berprestasi sebelumnya bahawa prestasinya menunjukkan corak keprihatinan.	prestasi "memenuhi jangkaan minimum (atau sedikit)"; "prestasi tidak memenuhi jangkaan"	Terima kasih atasan anda atas maklum balasnya dan komited untuk peningkatan prestasi. Kembangkan rancangan tindakan tertentu dengan tarikh sasaran dan waktu daftar masuk, kemudian gandakan usaha anda. Tunjukkan kepadanya bahawa ini hanyalah "blip."
Maklum Balas Perlu Pembangunan adalah tanda anda tidak sempurna dan mempunyai ruang untuk berkembang. Ia boleh dibuat secara lisan dan sering ditulis dalam ulasan prestasi walaupun pekerja terbaik.	"peluang untuk peningkatan;" "diperlukan pengembangan lebih lanjut"	Kembangkan rancangan tindakan untuk menangani bidang yang memerlukan pertumbuhan agar mereka tidak menghalang anda dalam kerjaya.

Koboi Jangan Menangis: Tetap Tidak Bersemangat dan Hormat

Anda mungkin tidak bersetuju dengan atasan anda, tetapi tetap tenang, tidak bersikap emosional, dan hormat sepanjang perbualan anda - walaupun pengurus anda menjadi kecewa.

Pedagang Emas melalui Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Menggali Butiran

Anda tidak dapat mengatasi masalah jika anda tidak memahami dengan jelas masalahnya. Oleh itu, pastikan tafsiran anda sesuai dengan mesej yang dimaksudkan oleh atasan anda. Tetap tenang dan minta maklumat, jika diperlukan. Tahan membandingkan prestasi anda dengan rakan sekerja.

Juga, perhatikan nada anda untuk memastikan bahawa anda berkomunikasi bahawa anda tidak mencabar kebenaran maklum balasnya. Cuba sebaliknya untuk menyatakan rasa ingin tahu. Tanyakan apakah dia dapat menolong anda dengan memberikan beberapa contoh khusus sehingga anda dapat lebih memahami dari mana asalnya.

Pengurus yang baik biasanya menyimpan catatan prestasi pekerja mereka sepanjang tahun, mencatat kejadian kritikal. Mereka melakukan ini sehingga mereka dapat memberikan maklum balas prestasi yang tepat kepada pekerja — baik positif dan negatif.

Pengurus yang baik akan menahan diri daripada memberikan maklum balas yang terlalu umum, dan dia akan dapat memberikan contoh khusus yang menggambarkan mesejnya. Dia juga biasanya tidak keberatan melakukannya, jika pendekatan anda bersifat kolaboratif.

Cara Melangkah ke Depan Dengan Pelan Tindakan untuk Kemajuan

Setelah anda memahami kritikan konstruktif bos anda, buatlah rancangan tindakan bertulis yang membahas setiap bidang. Sertakan jadual waktu, langkah tindakan khusus yang akan anda ambil, dan bagaimana anda dapat mengukur kemajuan.

Kemudian, jadualkan daftar masuk prestasi berterusan dengan atasan anda (contohnya, mingguan, bulanan, atau suku tahunan, bergantung pada bagaimana pemulihan rancangan pembangunan anda)

Ini membuat anda bertanggungjawab terhadap kemajuan sambil mendorong aliran dialog prestasi sepanjang tahun. Sekiranya dia tidak memberikan penilaian pada pertengahan tahun, minta yang tidak rasmi. (" Sekiranya anda harus menilai prestasi saya pada tahap ini pada tahun ini, bagaimana keadaannya? ")

Dengan rancangan tindakan untuk kemajuan, anda tidak akan terkejut tahun depan dengan maklum balasnya. Anda akan mempunyai satu tahun untuk menangani "bidang yang memerlukan pembangunan" dan meyakinkannya bagaimana dia membantu anda menjadi pekerja yang lebih baik. (Anda seorang pencinta, Koboi!)

Menawarkan Permulaan: Jangan Berjongkok Dengan Spurs Anda

Teruskan dengan berhati-hati ketika menjawab penilaian prestasi yang anda anggap tidak adil atau negatif. Tindakan anda boleh mengubah kritikan menjadi krisis kerjaya.

taliesin melalui Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Pilihan untuk Memberi Tindak Balas

Sebaik-baiknya, tinjauan prestasi tahunan tidak memerlukan kejutan. Tetapi kadang-kadang mesyuarat peninjauan prestasi menjelaskan bahawa anda dan bos berpisah dalam persepsi anda mengenai prestasi kerja anda.

Apabila terdapat jurang persepsi yang luas, satu atau lebih perkara berikut mungkin berlaku:

anda dan pengurus anda tidak menjadualkan perbincangan prestasi terbuka dan berterusan sepanjang tahun (secara amnya, setiap suku tahun berjalan dengan baik)
anda belum mendengar maklum balas sebelumnya
bos anda baru, mempunyai masalah prestasi sendiri, atau tidak menyedari sumbangan anda
ada agenda politik atau peribadi
anda tidak sehebat yang anda sangka

Walaupun sudah tentu ada bos yang membuli, pengalaman saya ialah kebanyakan pekerja membuat kesimpulan bahawa ada agenda politik atau peribadi yang sedang dipermainkan.

Sebahagian besar penyelidikan psikologi, bagaimanapun, menunjukkan bahawa pekerja sendiri penilaian cenderung untuk hanya sederhana bersetuju dengan penilaian yang disediakan oleh penyelia atau rakan-rakan. Pada masa yang sama, penilaian pengawas dan rakan sebaya cenderung sangat setuju antara satu sama lain. ¹

Apa cara ini adalah bahawa anda mungkin mempunyai prestasi bintik buta dan bos anda sebenarnya boleh melakukan anda nikmat dengan menyediakan anda kritikan membina. Sekiranya anda mempunyai keraguan tentang apakah maklum balas bos tepat sasaran, pertimbangkan untuk bertanya kepada rakan yang dipercayai atau orang kepercayaan yang anda kenal akan memberitahu anda seperti itu. Orang ini harus selesa memberi anda maklum balas negatif tanpa anda merasa marah.

Koboi naik. Bantu diri anda dengan mengekalkan rekod prestasi anda yang berterusan.

Alan Levine melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Petua Pantas: Simpan Fail Prestasi Anda Sendiri

Sentiasa simpan fail prestasi terkini pada diri anda yang merangkumi pencapaian dan pengalaman utama semasa kitaran prestasi semasa. Ini dapat membantu anda memahami maklum balas bos anda.

Contoh perkara yang perlu disertakan:

objektif prestasi untuk tahun ini dan kemajuan terhadapnya
sebarang penghargaan atau perakuan yang dicapai
salinan tindakan pembetulan
surat penghargaan (atau aduan) mengenai anda
e-mel mengenai masalah / konflik penting dengan atasan, rakan sekerja dan pelanggan anda
salinan metrik prestasi utama anda
maklum balas prestasi sementara (contohnya, e-mel yang mendokumenkan hasil perbincangan prestasi suku tahun atau pertengahan tahun)

Yee-Haw! Pusing Sekarang, Koboi!

Dalam menanggapi maklum balas negatif, fahami bahawa setelah lembu keluar dari pintu, dia tidak akan masuk dengan mudah. Fikir sebelum kamu bercakap.

werner22brigitte melalui Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Penilaian Prestasi Tidak Adil: Cara Menolak Kembali

Sekiranya anda masih yakin bahawa maklum balas atasan anda tidak adil, berikut adalah beberapa idea untuk menolak.

Mulakan dengan akhir akal.

Sentiasa ketahui jalan penyelesaian yang anda cari sebelum memulakan. Adakah anda mahu beberapa aspek dokumen prestasi bertulis diubah sebelum anda menandatanganinya? Adakah anda hanya mahu didengar?

Jadualkan perbincangan susulan.

Beritahu bos anda beberapa maklumat yang mengejutkan (jika itu benar) dan anda memerlukan masa untuk memikirkan apa yang dia katakan. Minta salinan penilaian prestasi anda supaya anda dapat memproses maklumat dengan lebih baik.

Ketahui aspek ulasan yang anda tidak setuju.

Sebilangan besar sistem prestasi organisasi tidak hanya melibatkan penilaian keseluruhan ( contohnya , "2" pada skala 5 mata) tetapi juga sub-penilaian ( misalnya , kemahiran komunikasi, inisiatif). Selalunya, ada juga komen yang menyokong. Pengurus yang terlalu terang-terangan dalam komen bertulis mereka dengan mudah boleh menyinggung perasaan pekerja tanpa bermaksud.

Sekiranya anda mencari perubahan pada dokumen prestasi anda, ketahui bahawa pengurus sering mempunyai lebih banyak kelonggaran dalam menyesuaikan komen dan sub-penilaian mereka tanpa membincangkannya dengan HR atau atasan mereka. Walau bagaimanapun, perubahan dalam penilaian keseluruhan sering menjadi cerita lain. Hujah anda lebih baik meyakinkan jika itu yang anda mahukan.

Semoga berjaya, Pardner!

Mendorong ke belakang memerlukan kemahiran, persiapan dan sedikit keberuntungan.

DuBoix melalui Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Menilai sama ada maklum balas mewakili perbezaan persepsi, atau jika ada kenyataan, kesalahan, atau peninggalan utama yang tidak benar.

Sekiranya masalah persepsi, persepsi bos mungkin lebih penting. Tingkatkan kemahiran memujuk anda pada tahun yang akan datang dan berusaha untuk menutup jurang persepsi.

Sekiranya tinjauan prestasi anda berdasarkan kesalahan fakta penting, maklumat itu perlu diperbetulkan. Gunakan masa antara pertemuan anda dengannya untuk mengumpulkan bukti fakta khusus mengenai apa yang sebenarnya berlaku.

Berikut adalah contoh maklum balas prestasi berdasarkan data yang tidak tepat: Seorang pengurus memberikan maklum balas negatif kepada pekerja kerana menghantar laporan bertulis kepada pelanggan bahawa dia tidak menyelesaikannya terlebih dahulu. Walau bagaimanapun, pekerja memberikan salinan e-mel yang menunjukkan bahawa pengurus meluluskan dokumen tersebut. Kritikannya tidak tepat. (Ini adalah kes yang sebenarnya, dan pengurus meminta maaf atas kesalahan tersebut.)

Sesiapa sahaja boleh melakukan kesilapan. Benarkan pengurus anda menyimpan wajah, jika boleh.

Fahami maksud tandatangan anda pada dokumen prestasi.

Pada satu ketika, anda mungkin akan diminta untuk menandatangani tinjauan prestasi anda. Semasa menandatangani dokumen, ketahui sama ada anda mengakui bahawa anda bersetuju dengan penilaian , atau hanya bahawa anda telah mengadakan perbincangan prestasi . Sekiranya anda masih yakin bahawa kajian ini tidak adil, kebanyakan organisasi mempunyai proses untuk mengemukakan aduan rasmi.

Ikuti dengan teliti jika ini adalah cara yang anda mahu teruskan, tetapi pilihan anda pada umumnya adalah seperti berikut:

Dengan hormat menolak untuk menandatangani dokumen sebagaimana adanya — terutama dokumen yang menunjukkan bahawa anda setuju dengan penilaian atau yang berdasarkan maklumat yang tidak tepat.
Menandainya dengan notasi berikut " Saya tidak setuju dengan pendapat ini dan berhak membantah, yang akan diikuti " (meminta HR melampirkan ini dan memasukkannya ke dalam fail personel anda).
Menghantar e-mel kepada atasan anda yang menyusun semula perbincangan dan perselisihan ulasan prestasi anda. Anda mungkin mahu menyalin HR dan / atau pengurus bos anda. Ini harus memulakan proses aduan.

Jangan terkena sedikit maklum balas negatif.

Emil Kepko melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Kepintaran dan Kebijaksanaan Cowboy

Koboi mempunyai kod etika mereka sendiri, seperti yang ditunjukkan oleh beberapa Peribahasa Koboi berikut dengan asal-usul yang tidak diketahui (kecuali dinyatakan sebaliknya). Pertimbangkan perkara ini berkenaan dengan maklum balas tinjauan prestasi.

"Jangan sekali-kali mendekati lembu jantan dari depan, kuda dari belakang, atau orang bodoh dari arah mana pun."

"Bercakap dengan perlahan, cepat berfikir."
"Cara termudah untuk memakan gagak adalah ketika masih hangat. Semakin sejuk, semakin sukar untuk menelan."
"Pengacau terbesar yang mungkin akan anda hadapi dengan jam tangan yang anda cukur wajahnya di cermin setiap pagi."
"Membiarkan kucing keluar dari beg jauh lebih mudah daripada meletakkannya kembali."

- Will Rogers, koboi dan humor Amerika
"Jangan sekali-kali melepaskan peluang baik untuk diam."

- Will Rogers
"Lebih mudah menunggang kuda ke arah yang dilaluinya."
"Ada tiga jenis lelaki:

- Will Rogers
"Tip topi anda ketika anda mendapat rentak, tetapi ketika anda menang jangan tunjukkan siapa pun."

- Joe Torre, pemain besbol Amerika
"Jangan sekali-kali menendang lembu sapi pada hari yang panas."

- Will Rogers

Kita semua menghadapi maklum balas negatif dan tidak adil

Membincangkan maklum balas prestasi negatif atau tidak adil dengan rakan sekerja boleh menjadi bumerang. Kawan memang memberitahu rakan. Dapatkan sokongan emosi di luar tempat kerja.

Patricia D. Duncan melalui Wikimedia Commons, Domain Awam

Hanya Anda Yang Boleh Memutuskan

Ketika menangani maklum balas yang tidak adil atau negatif, hanya anda yang dapat memutuskan sama ada anda mempunyai masalah yang cukup penting untuk menjamin langkah tersebut.

Sebilangan pekerja mungkin hanya perlu mengembangkan kulit yang lebih tebal. Mereka berpuas hati dengan menyuarakan kebimbangan mereka dan merundingkan sedikit pengeditan.

Namun, di ujung spektrum lain, ada pihak yang mendakwa mereka menghadapi diskriminasi haram. Mereka percaya keseluruhan penilaian prestasi mereka adalah palsu, dan mereka menuntut agar dibuat sepenuhnya, dari peringkat keseluruhan hingga komen bertulis.

Kita semua menghadapi maklum balas yang negatif dan tidak adil. Tetapi ini adalah kerjaya dan kehidupan anda. Pilihan adalah milik anda. Semoga berjaya, Cowboy! Sekarang pusing dan kembali bekerja.

Bolehkah Anda Melihat Tanda-Tanda Koboi Ini Tidak Sebenar?

Pada asalnya diposkan ke Flickr, foto empat koboi ini didakwa diambil antara tahun 1904 dan 1918, menurut tanda poskad AZO di bahagian belakang.

anyjazz65 melalui Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Titik Ringkasan

Pertama, dengarkan bukan mengalihkan kesalahan, memberikan alasan, atau melancarkan perdebatan dengan pengurus anda. Cuba memahami maklum balasnya.
Jelaskan pemahaman anda dengan menentukan jenis maklum balas umum (iaitu ultimatum, pemberitahuan arah aliran menurun, atau peluang untuk penambahbaikan). Pertimbangkan juga niat bos anda.
Minta contoh khusus untuk membantu anda memahami perspektif pengurus anda dengan lebih baik.
Tetap tenang dan hormat.
Kembangkan rancangan tindakan khusus untuk menangani kritikan yang membina. Aturkan daftar masuk berkala untuk menutup jurang prestasi dan persepsi anda.
Untuk membantah penilaian yang anda yakini tidak adil, fikirkan tujuan tertentu dan fahami dengan tepat apa kata atau penilaian yang anda keberatan.
Jadualkan perbincangan susulan untuk memberikan bukti yang menyokong perspektif anda.
Tentukan sama ada anda akan menandatangani dokumen prestasi anda (dengan atau tanpa bantahan).
Hanya anda yang boleh menentukan yang terbaik untuk anda dan kerjaya anda.

Cowboys Herding Kucing: Adakah Kadang-kadang Anda Rasa Seperti Ini?

Catatan

¹ Harris, Michael M., dan John Schaubroeck. "Meta-Analisis Penilaian Pengawas Diri, Rakan Sendiri, dan Pembimbing Rakan Sebaya." Psikologi Personel 14, No. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x

Cowboy Up, Kawan saya!

Kadang-kadang anda menunggang mereka, kadang-kadang anda naik. Ye-haw!

Carol Von Canon melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Soalan & Jawapan

Soalan: Saya telah mengalami kecacatan kerja selama dua tahun. Setiap kali saya kembali bekerja, saya menghidupkan kembali punggung. Penyelia saya mengatakan bahawa dia bosan dengan kerja telekomunikasi dan ia menjadi penghalang untuknya. Sekarang adalah masa persembahan, dan dia mengganggu saya hanya kerana saya menjalani pembedahan barah payudara di bahagian atas kecederaan punggung saya dengan banyak pembedahan. Dia memberi saya penilaian yang tidak adil dan mengganggu saya untuk kembali bekerja tidak lama lagi. Saya mempunyai semua ini dalam dokumen e-mel atau personel Apa tindakan undang-undang yang boleh saya ambil?

Jawapan: Kanser payudara dan masalah punggung kronik anda adalah kecacatan di bawah Akta Orang Kurang Upaya Amerika (ADA), dan saya bertaruh bahawa "kecacatan telekomunikasi" yang anda nyatakan bahawa anda telah berada selama dua tahun adalah tempat yang berpatutan di bawah ADA. Saya faham bahawa ada beberapa kali percubaan untuk mengembalikan anda bekerja di premis syarikat, dan bahawa setiap kali anda mengalami kecederaan yang berkaitan dengan pekerjaan yang membuat anda tidak bekerja lagi.

Anda tidak menentukan sama ada

1) anda sedang cuti pekerja atau FMLA / cuti hilang upaya dan

2) tingkah laku apa yang menjadi corak gangguan yang dikatakan oleh bos anda (contohnya, panggilan nama, jenaka, intimidasi, ancaman, hanya meminta anda kembali bekerja?)

Walau bagaimanapun, saya senaraikan di bawah beberapa idea umum:

Sebagai langkah pertama, cetak, susun, dan simpan rekod semua e-mel dan bahan personel yang mendokumentasikan pernyataan yang menyinggung perasaan yang menyinggung perasaan. (Banyak orang tidak mempunyai dokumentasi sedemikian sehingga anda "bernasib baik" kerana jejak elektronik dan kertas ini wujud.) Jangan bergantung pada fakta bahawa dokumen tersebut ada di komputer kerja anda, kerana anda tiba-tiba mendapati diri anda tanpa akses pada suatu ketika. Dapatkan, cetak, dan simpan salinan dasar bertulis syarikat mengenai cuti, anti-gangguan, peluang pekerjaan yang sama, pampasan pekerja, pengurusan prestasi, dan apa-apa tatakelakuan pekerja yang mungkin dimiliki syarikat. Mungkin ada dasar lain yang anda mahu simpan juga.

Kaji semua ini dan lakukan yang terbaik untuk memahami semua yang telah anda cetak Gunakan mereka untuk menyusun senarai setiap tuduhan pelanggaran dasar. Anda akan menggunakan senarai itu kemudian untuk membuat aduan sendiri atau memberikan kepada peguam yang anda sewa untuk berunding.

Biasanya, sebelum anda mengadu kepada Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sama (EEOC) atau lembaga hak asasi manusia negeri anda mengenai isu-isu seperti gangguan dan diskriminasi, anda HARUS melalui prosedur aduan dalaman syarikat anda. Oleh kerana itu, anda perlu mengetahui bagaimana anda membuat aduan pekerja dengan syarikat anda. Kemungkinan besar, prosedur mereka digariskan dalam kebijakan anti-gangguan dan peluang pekerjaan yang sama. Menghubungi HR, menghubungi garis etika / pematuhan, atau mengadu kepada pengurusan adalah langkah pertama yang biasa. Sekiranya anda bekerja di sebuah syarikat kecil, sangat mungkin mereka tidak mempunyai banyak sumber ini.

Saya mengesyorkan agar anda berjumpa dengan pengacara, terutamanya kerana kerumitan keadaan anda - pelbagai kecacatan, beberapa di antaranya adalah akibat kecederaan di tempat kerja, dan beberapa jenis cuti yang berkaitan dengan perubatan. (Perhatikan bahawa sistem kompensasi pekerja sangat spesifik negara.) Peguam anda boleh membuat cadangan mengenai apa yang harus dikeluhkan (misalnya, adakah usia juga menjadi masalah?) Dia juga boleh menyokong anda dan membantu anda menavigasi sistem.

Penting sekali untuk diingat bahawa anda bekerja untuk melakukan pekerjaan untuk syarikat, dan selagi anda berkelayakan untuk melakukan fungsi penting pekerjaan, dengan atau tanpa tempat tinggal, anda mempunyai sumbangan yang harus dibuat. Malangnya, mungkin ada masanya anda tidak lagi dapat menjalankan fungsi pekerjaan yang penting. Bekerja rapat dengan penyedia penjagaan kesihatan anda untuk memahami secara realistik ketika itu.

Soalan: Bagaimana saya bertindak balas terhadap laporan prestasi yang tidak tepat?

Jawapan: Failkan jawapan atau bantahan yang ditulis dengan teliti dan mulakan dengan pernyataan bahawa anda keberatan dengan fakta dan pernyataan yang didakwa dalam laporan prestasi yang dihantar oleh bertarikh xx / xx / 20xx. Kemudian ringkas, tanpa emosi, dan buat rekod dengan versi fakta anda. Jangan terlalu menerangkan tetapi mengatakan bahawa anda berharap dapat membincangkan masalah ini dengan lebih lanjut.

Soalan: Apa yang boleh anda lakukan apabila anda mendapat ulasan negatif setelah mengemukakan tuntutan Workman's Comp, dan mereka menyalahkan anda atas apa yang berlaku?

Jawapan: Anda boleh menolak untuk menandatangani dokumen disiplin atau prestasi yang tidak adil, dengan menyatakan bahawa ia adalah akibat tuntutan Pampasan Pekerja anda. Anda juga boleh berjumpa dengan peguam Workers Comp di kawasan anda. Ini sangat berhati-hati jika taruhan tinggi bagi anda, seperti penurunan semangat atau kehilangan pekerjaan, kerana sudah cedera!

Walaupun tidak ada undang-undang persekutuan AS yang melarang pembalasan terhadap pemfailan Pampasan Pekerja, kebanyakan negeri melarangnya. Workers Comp berbeza mengikut negeri jadi periksa undang-undang negeri anda.

Namun, secara umum, seseorang harus memenuhi empat kriteria ini untuk menunjukkan pembalasan:

1) menjadi pekerja yang dilindungi yang berhak mendapat faedah Workers Comp - bukannya, katakanlah, kontraktor bebas, pekerja syarikat lain, dan lain-lain;

2) menunjukkan bahawa anda terlibat dalam beberapa aktiviti yang dilindungi mengenai Workers Comp seperti mengemukakan tuntutan atau laporan kecederaan di tempat kerja;

3) tunjukkan bahawa anda mengalami tindakan pekerjaan yang buruk akibat pengajuan tuntutan Workers Comp anda, seperti diberhentikan kerja, diturunkan pangkat, didisiplinkan secara formal, gaji anda menurun, dan lain-lain; dan

4) tunjukkan bahawa tindakan buruk ini didorong oleh pemfailan Workers Comp anda atau aktiviti Workers Comp yang dilindungi lain.

Perhatikan bahawa alasan mengapa majikan mungkin termotivasi untuk membalas tuntutan terhadap pekerja Workers Comp adalah untuk mengekalkan premium mereka rendah dan untuk mencegah pekerja lain daripada mengemukakan tuntutan. Terdapat banyak tekanan pada beberapa syarikat untuk menangani kecederaan di tempat kerja melalui insurans peribadi seseorang dan bukannya sistem Pampasan Pekerja.

Sebaliknya, berhati-hatilah bahawa syarikat menggunakan tinjauan prestasi dan pelanggaran dasar syarikat sebagai pembelaan yang berjaya terhadap tuntutan balas. Maksudnya ialah jika anda dengan cara apa pun yang bertanggungjawab atas kecederaan anda (mis., Tidak memakai peralatan pelindung diri, terlibat dalam permainan kuda, tidak mengikuti prosedur penguncian / penandaan, dll.), Maka syarikat itu mungkin akan menggunakan ini untuk membenarkan tindakannya.

Intinya ialah anda tahu apa yang berlaku dengan kemalangan di tempat kerja anda dan sama ada anda memikul tanggungjawab yang sah. Biarkan itu membimbing anda.

Soalan: Adakah sah bagi pengurus saya untuk mengubah skor dan komen ulasan akhir tahun saya setelah dia menyampaikannya. Saya tahu dasar syarikat saya dan saya memberitahu pengurus saya bahawa saya akan menandatangani semakan secara elektronik tetapi akan mengemukakan bantahan. Saya tidak pernah menerima ulasan saya untuk membuat keputusan dan ketika saya pergi ke Sumber Manusia untuk mengadu pengurus saya mengubah skor dan komen. Dia membuang bahasa diskriminasi yang telah saya tunjukkan dan menambahkan komen mengenai percanggahan yang saya tunjukkan pada awalnya. Adakah ini sah?

Jawapan: Secara keseluruhan, penilaian prestasi akhir tahun biasanya disemak dan diluluskan melalui pengurusan atasan dan SDM sebelum penghantaran kepada pekerja. Ia sah dan sesuai setelah perbincangan prestasi untuk mengubahsuai bahasa untuk memasukkan maklum balas pekerja (iaitu, pembetulan ketidaktepatan fakta atau kesalahan huruf). Akan tetapi, sangat jarang berlaku untuk penilaian diubah pada akhir waktu - iaitu, setelah perbincangan prestasi dilakukan dengan pekerja.

Dengan cara saya memahami apa yang berlaku di sini, anda percaya bahawa pengurus anda berusaha menutupi jejaknya dengan membuang sebarang rekod bahasa yang diskriminatif dan meningkatkan penilaian anda. Dengan demikian, konflik akan hilang dan anda seharusnya tidak mempunyai alasan untuk mengemukakan bantahan. Tetap lakukan dan nyatakan bahawa ini BUKAN tinjauan prestasi yang sebenarnya disampaikan kepada anda. Nyatakan polisi syarikat anda yang melarang pemalsuan rekod, komplenkan kegagalannya untuk mengikuti polisi kajian prestasi syarikat, dan nyatakan dasar EEO Syarikat yang melarang tingkah laku diskriminasi berdasarkan jantina, bangsa, agama, warna, asal-usul kebangsaan, kecacatan, usia, status veteran, atau status lain yang dilindungi secara sah.

Soalan anda harus lebih banyak mengenai sama ada pengurus anda mengikuti dasar Syarikat tentang bagaimana dia mengubah ulasan. Jelas sekali, anda juga mempunyai aduan khusus mengenai bahasa diskriminasi yang digunakan pengurus anda dalam ulasan. Perlu diingat bahawa dia mungkin telah mengubah apa yang ada dalam rekod elektronik sebelum anda menandatanganinya, tetapi dia tidak dapat mengubah fakta bahawa dia secara lisan memberikan ulasan prestasi yang mengandungi bahasa yang diduga diskriminasi. Saya harap anda mempunyai salinan draf ulasan yang mengandungi bahasa yang menyinggung perasaan, kerana ini akan membantu menyelesaikan kes anda. (Jangan sesekali menyerahkan satu-satunya salinan anda, bahkan kepada penyiasat.) Walaupun anda tidak mempunyai salinan tinjauan prestasi semula jadi untuk perbandingan, Syarikat harus dapat mengakses versi elektronik sebelumnya.

Sekiranya bahasa itu benar-benar diskriminatif, ada baiknya anda secara rasmi mencatat masalah ini. Saya harap awak baik-baik.

Soalan: Perlukah saya memberi prestasi pembantu saya pada hari yang sama dia menerima ulasan tahunannya?

Jawapan: Ulasan tahunan merangkumi prestasi sepanjang tahun, tetapi jika anda telah melakukan apa yang seharusnya anda lakukan sebagai pengurus - mengadakan perbincangan prestasi berterusan dengan pekerja sepanjang tahun sebelumnya - maka tidak perlu ada kejutan. Dia harus tahu apa yang diharapkan pada dokumen kajian tahunan itu. Namun, bagi seorang pekerja, melihatnya secara bertulis, terutamanya jika mendapat maklum balas yang kurang terang, itu boleh menjadi hit besar.

Masalah salah penampilannya yang baru-baru ini yang perlu anda nasihatkan adalah masalah yang terpisah (walaupun berkaitan). Ia harus dikendalikan dalam perbualan yang berasingan kerana dua sebab utama. Ia berlaku dalam kitaran prestasi yang berbeza, bukan dalam tempoh penilaian prestasi rasmi tahunan yang lalu, bukan? Anda juga ingin memberikan tindakan pembetulan segera terhadap tingkah laku baru-baru ini dan tidak membingungkannya mengenai maklumat apa yang masuk dalam penilaian prestasi anda. Dalam sesi kaunseling, Anda dapat menggunakan beberapa bahasa yang sama seperti yang Anda lakukan pada penilaian prestasi jika dia mengalami masalah dengan bidang kemahiran tertentu (misalnya, perhatian terhadap perincian, kemahiran komunikasi).

Tangani tindakan pembetulan secepat mungkin dan dokumentasikan perbualan anda. Anda kemudian boleh membuat penilaian prestasi pada minggu ini. Apabila anda membuat penilaian prestasi, jelaslah apa tempoh penilaiannya. Saya harap ia dapat membantu.

Soalan: Pengurus saya memberitahu saya bahawa dia memberi saya penilaian "melebihi jangkaan" dalam tinjauan prestasi tahunan saya tetapi bahawa dia diberitahu oleh bosnya untuk mengubahnya menjadi penilaian "memenuhi jangkaan". HR tidak menjawab panggilan saya untuk dibincangkan. Apa jalan keluar yang perlu saya lakukan untuk mencabar perubahan penilaian yang tidak tepat oleh pengurus saya?

Jawapan: Pengurus anda seharusnya hanya memberitahu anda penilaian prestasi akhir - SATU hasil. Dia tidak profesional menyampaikan kepada anda kedua-dua bahagian mesej itu. Melakukannya telah menimbulkan masalah kepadanya; anda keliru dan betul-betul kecewa. Dia adalah musang dan berusaha menjadi lelaki yang baik dengan menyalahkan pihak atasan.

Anda mempunyai beberapa pilihan:

1) berbincang dengan pengurus pengurus anda tentang mengapa anda hanya layak mendapat penilaian "memenuhi jangkaan" apabila pengurus anda sebaliknya menunjukkan bahawa dia akan menilai anda "melebihi jangkaan"

2) e-mel HR kerana mereka enggan menjawab panggilan anda, atau

3) pelajari pelajaran di sini dan fahami bahawa pengurus anda bermain politik dengan anda, pekerja, dan bosnya ketika dia berusaha menggembirakan anda berdua.