Memastikan kepelbagaian gender di dewan

Wanita di bilik dewan.

Memastikan Kemajuan Kepelbagaian Lembaga pada Masa Depan

Bukti terbaru menunjukkan bahawa kepelbagaian lembaga menjadi pertimbangan di syarikat besar. Walaupun wanita terus mendapat perwakilan yang lebih baik di papan, peningkatannya masih jauh dari persamaan di AS. Angka perwakilan etnik minoriti (EM) lebih mengejutkan. Bahagian ini akan mengkaji kaedah yang dapat digunakan untuk meningkatkan kepelbagaian pada tingkat yang lebih cepat.

Kuota Perundangan

Pengenalan undang-undang yang menyediakan kuota minimum untuk wanita dan EM di papan sering disebut sebagai penyelesaian utama untuk masalah yang dihadapi. Kuota ini memerlukan peratusan minimum ahli dewan dari setiap kumpulan yang disebutkan di atas.

Pada tahun 2003 Norway menjadi negara pertama di dunia yang memperkenalkan kuota minimum, iaitu 40%, untuk wanita di dewan syarikat milik awam dan diperdagangkan secara terbuka. Malangnya, sifat sukarela terhadap pematuhan undang-undang ini tidak berjaya dan oleh itu menjadi wajib pada tahun 2006. Kesan undang-undang ini terhadap peningkatan peratusan wanita di papan tidak diragukan. Suruhanjaya Eropah pada tahun 2012 melaporkan bahawa wanita menyumbang 42% daripada semua anggota dewan di syarikat awam terbesar di Norway. Peningkatan pesat dalam penyertaan dewan wanita tidak diragukan lagi adalah hasil daripada hukuman yang tidak mematuhi peraturan yang ketat. Sekiranya syarikat tidak mematuhi undang-undang ini, hasilnya ialah syarikat tersebut mungkin akan dibubarkan.

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, sistem ini telah meningkatkan bilangan wanita di papan. Walau bagaimanapun, peruntukan masa depan untuk kuota mandatori tidak boleh begitu ketat untuk hanya memberi tumpuan kepada bidang jantina. Kerajaan yang mempertimbangkan untuk melaksanakan perundangan harus memusatkan perhatian pada kepelbagaian untuk EM dan juga wanita. Akibatnya, kuota untuk setiap kumpulan harus berada pada peratusan yang lebih rendah daripada yang diperkenalkan di Norway.

Masalah Dengan Sistem Ini

Terdapat dua isu yang akan dipertimbangkan oleh makalah ini ketika menganalisis sistem perkembangan ini: tokenisme dan kelayakan.

Terdapat hujah-hujah yang menyatakan bahawa menyatakan jumlah wanita di papan tulis di Norway bermaksud mereka telah melewati idea tokenisme ini. Walau bagaimanapun, ini tidak semestinya benar. Walaupun syarikat yang diperdagangkan secara terbuka saat ini mematuhi peraturan ini, statistik ini tidak memperhitungkan jumlah syarikat yang sebelum ini diperdagangkan secara terbuka tetapi memilih untuk kembali ke syarikat swasta sebelum tarikh pematuhan akta tersebut. Perlu disebutkan bahawa dalam 10 tahun sejak undang-undang di Norway menjadi wajib, peratusan wanita sebagai anggota dewan hanya sedikit melebihi syarat tersebut. Boleh dikatakan bahawa ini adalah tanda tokenisme mereka dan bukan keinginan sebenar syarikat untuk melantik lembaga yang berbeza gender.

Isu kedua meneliti sama ada lembaga pengarah merekrut bakat teratas tanpa mengira jantina atau sama ada mereka harus memanfaatkan sepenuhnya apa yang ada pada mereka. Bukti yang diberikan oleh Ahern dan Dittmar akan menunjukkan yang terakhir. Pada tahun 2001 anggota dewan wanita di syarikat-syarikat terkemuka di Norway 73.62% mempunyai pengalaman CEO sebelumnya. Angka ini dikurangkan menjadi 55.55% pada tahun 2008. Begitu juga pada tahun 2006, sebelum undang-undang itu diwajibkan, 27.88% telah memperoleh MBA sementara statistik ini hanya 21.63% pada tahun 2009.

Scandinavia memimpin jalan.

Pendekatan Alternatif untuk Pembaharuan Perundangan

Kuota Bukan Perundangan

Pengenalan garis panduan dan harapan syarikat yang diperdagangkan secara terbuka melalui 'soft law' mungkin merupakan kaedah yang lebih efisien untuk meningkatkan penyertaan wanita yang dibenarkan dalam lembaga. Di bawah sistem ini syarikat tidak akan diwajibkan secara sah untuk memenuhi kuota tertentu. Walau bagaimanapun, tekanan politik dan komersial akan mendorong pelantikan lebih banyak lembaga etnik dan gender.

Sistem ini telah dilaksanakan oleh banyak negara; antaranya ialah UK dan Sweden. UK telah memperkenalkan ini melalui The UK Corporate Governance Code. Laporan ini menyatakan bahawa:

Begitu juga kod tadbir urus korporat Sweden yang menyatakan:

" Anggota dewan yang dipilih oleh mesyuarat pemegang saham secara kolektif untuk menunjukkan kepelbagaian… Syarikat ini berusaha untuk mencapai keseimbangan jantina di dewan ."

Sentimen instrumen undang-undang lembut ini sangat serupa. Namun, kesan yang mereka alami berbeza. Di Sweden wanita merangkumi sekitar 27% daripada semua anggota dewan. Ini adalah peratusan yang jauh lebih tinggi daripada kira-kira 13% di UK.

Diakui bahawa garis panduan ini memberi kesan positif terhadap kepelbagaian lembaga namun telah disarankan bahawa kebijakan yang lebih luas dari segi penjagaan anak dan perlindungan ibu telah menjadi alasan untuk perbezaan antara kejayaan garis panduan di negara masing-masing.

Keseimbangan kerja / kehidupan sangat penting.

Pendekatan dan Dasar Alternatif Perundangan

Wanita yang Membolehkan Dasar Penjagaan Kanak-kanak

Artikel ini menunjukkan bahawa meningkatkan dasar penjagaan anak dapat memberi kesan yang signifikan terhadap jumlah wanita yang dibenarkan di papan di negara-negara seperti AS dan UK di mana kuota tidak wajib kurang berjaya mencapai kesamarataan di ruang dewan.

Di sebuah negara yang dilihat sebagai pemimpin dan inovator kepada dunia, dasar bersalin, bapa dan penjagaan anak AS meninggalkan banyak perkara yang diinginkan. Telah dinyatakan bahawa dari semua negara OECD, AS mempunyai salah satu undang-undang paling sedikit mengenai kategori yang disebutkan di atas. Akibatnya, kadar penyertaan wanita pada semua dewan AS yang diperdagangkan sekarang adalah sekitar 14%. Pada masa ini undang-undang AS untuk perlindungan bersalin diatur oleh Akta Cuti Keluarga dan Perubatan ("FMLA"). Tindakan ini memperuntukkan cuti 12 minggu kepada ibu baru untuk diambil dalam masa 12 bulan. Undang-undang tersebut juga memperuntukkan bahawa majikan boleh menolak untuk mengembalikan pekerja yang telah mengambil cuti di bawah peruntukan ini untuk beberapa sebab termasuk "kecederaan ekonomi yang besar dan parah" yang mungkin ditimbulkannya kepada syarikat.

Kedudukan wanita yang tidak wajib yang mengagumkan di papan Sweden disebutkan di bahagian di atas. Undang-undang semasa di Sweden menetapkan bahawa ibu bapa baru akan menerima bayaran untuk jumlah gabungan sebanyak 480 hari setiap anak sehingga usia 4 tahun dan jika ini tidak dicapai sehingga 96 hari lagi boleh diambil sehingga anak berusia 12 tahun.

Ini adalah bidang yang perlu ditangani oleh AS dan UK sekiranya mereka bersaing dengan negara-negara seperti Sweden pada masa akan datang dari segi kesetaraan gender.

Skim Galakan Cukai

Bahagian di atas menerangkan secara komprehensif faedah yang diperoleh daripada polisi penjagaan anak; namun, dasar ini hanya meningkatkan aspek gender dalam kepelbagaian lembaga. Bidang kepelbagaian kedua yang ditumpukan oleh makalah ini adalah kepelbagaian EM.

Untuk meningkatkan kepelbagaian jantina di papan tanpa kuota undang-undang keras, dapat disarankan agar insentif pelepasan cukai yang diberikan kepada syarikat yang terlibat secara aktif memenuhi kuota undang-undang lembut akan menyebabkan peningkatan pengarah EM yang sangat diperlukan. Undang-undang ini mungkin manis dan menimbulkan perasaan tokenisme di papan oleh EM. Walau bagaimanapun, tidak ada keraguan bahawa jumlah orang EM yang mencukupi tidak diwakili secara tepat di papan terbesar dan ini mungkin merupakan penyelesaian untuk mengatasi masalah ini dan akhirnya mengubah pemikiran OWM yang disarankan.

Kesimpulannya

Artikel ini telah menunjukkan bahawa walaupun kepelbagaian jantina dan etnik pada syarikat perdagangan awam yang besar belum mencapai tahap yang setara, kemajuan yang signifikan telah dicapai. Hal ini terutama berlaku untuk wanita di papan lebih banyak daripada EM.

Peningkatan kualiti pendidikan yang dicapai oleh EM dan wanita selama 40 tahun terakhir telah menjadi faktor penting dalam peningkatan kepelbagaian dewan. Peratusan kenaikan EM yang kini lulus berbanding tahun 1976 seharusnya menjadi insentif bagi lembaga pengarah untuk mempelbagaikan bidang ini seperti yang berlaku pada wanita pada tahun-tahun sebelumnya.

Keuntungan dari papan yang pelbagai adalah kuat. Implikasi untuk tidak mempelbagaikan tidak dapat dipertikaikan. Kaedah yang disebutkan dalam artikel ini di samping faedah yang diakui harus bertindak sebagai pemangkin bagi syarikat untuk fokus pada pengambilan calon terbaik untuk posisi dewan dan bukan hanya calon terbaik dalam demografi tertentu.

Apa Yang Anda Lakukan?

Adakah Pendapat Anda Berubah?

© 2018 John Wolfgang