Buli dan gangguan di tempat kerja & 4 langkah untuk menyelesaikan keadaan

Artikel ini adalah untuk tempat kerja di UK dan merujuk kepada undang-undang UK.

Penderitaan akibat buli atau gangguan di tempat kerja boleh menjadi mimpi buruk pekerja. Ia boleh merosakkan harga diri, keyakinan dan produktiviti. Dalam beberapa keadaan, ini dapat menghalang orang daripada menghadiri pekerjaan sama sekali.

Sekiranya anda adalah majikan, dan anda mengetahui bahawa seseorang di organisasi anda dituduh berkelakuan buli atau mengganggu, anda berada dalam situasi yang tidak selesa. Anda perlu menyiasat sepenuhnya sama ada anda mempunyai pekerja yang menjadi pembuli dan perlu diberhentikan, atau anda mempunyai pekerja yang membuat tuduhan dan perlu dididik mengenai apa yang dimaksudkan dengan buli atau gangguan.

Dalam artikel ini, kita akan membincangkan maklumat asas mengenai buli dan gangguan di tempat kerja, mengenal pasti jenis tingkah laku yang boleh berada di bawah tajuk ini dan beberapa tingkah laku yang tidak berlaku. Kami juga akan meringkaskan tanggungjawab majikan dan menggariskan beberapa pilihan yang terbuka untuk pekerja yang mendapati diri mereka dibuli.

Gangguan

Gangguan ditakrifkan di bawah Akta Kesaksamaan 2010. Ia disenaraikan sebagai tingkah laku yang tidak diingini yang berkaitan dengan ciri terlindung yang relevan. Ini selanjutnya dinyatakan sebagai tingkah laku yang mempunyai tujuan atau kesan untuk melanggar maruah seseorang atau mewujudkan persekitaran yang menakutkan, bermusuhan, memalukan, memalukan atau menyinggung perasaan individu tersebut.

Apa itu Gangguan?

Dalam bahasa Inggeris biasa, gangguan adalah tingkah laku yang tidak diingini, mengancam atau memalukan atau umumnya menyinggung perasaan. Tingkah laku juga harus difokuskan pada salah satu ciri yang disenaraikan di bawah ini.

Walaupun kedengarannya sangat lurus ke depan, ada perbedaan antara apa yang dirasakan oleh seorang pekerja adalah gangguan dan apa yang merupakan gangguan haram.

Gangguan boleh dilakukan secara lisan dan boleh merangkumi lelucon, penghinaan, penghinaan, panggilan nama dan lain-lain atau boleh menjadi hubungan fizikal, hubungan yang tidak diingini, kekerasan, meraba, mendorong dll

Kritikan umumnya bukan gangguan, walaupun boleh bergantung pada pelbagai perkara, seperti hubungan pekerja dengan orang yang dituduh mengganggu melalui kritikan, apakah itu atasan atau atasan pekerja? Konteks sangat bermakna dalam situasi seperti ini.

Ciri-ciri yang relevan

Sembilan ciri yang dikenal pasti dan dilindungi di bawah Equality Act 2010 adalah seperti berikut: -

1. Umur
2. Kecacatan
3. Penugasan semula jantina
4. Perkahwinan atau perkongsian sivil (hanya dalam pekerjaan)
5. Kehamilan dan bersalin
6. Perlumbaan
7. Agama atau kepercayaan
8. Seks
9. Orientasi seksual

Pekerja itu tidak perlu mempunyai ciri-ciri yang relevan untuk dikira sebagai gangguan. Masih menjadi gangguan jika pekerja diganggu kerana bergaul dengan orang yang mempunyai sifat terlindung, atau kerana mereka dianggap salah memiliki salah satu ciri atau diperlakukan seolah-olah mereka melakukannya.

Apa itu Buli?

Tidak ada definisi undang-undang mengenai buli. Namun, biasanya diterima sebagai tingkah laku yang, berulang-ulang, bertujuan untuk menyakiti seseorang (secara fizikal atau emosi) dan sering ditujukan kepada kumpulan tertentu, misalnya, bangsa, agama, gender atau orientasi seksual.

Contoh tingkah laku buli dan / atau mengganggu boleh merangkumi:

1. Menyebarkan khabar angin yang membenci
2. Tidak termasuk seseorang dari kumpulan
3. Melayan seseorang secara tidak adil berbanding orang lain
4. Pengawasan yang sombong
5. Membuat ancaman atau komen mengenai keselamatan pekerjaan
6. Membebani seseorang
7. Kritikan tidak berasas berterusan

Buli dan gangguan tidak selalu harus bersemuka. Buli juga boleh dilakukan melalui komunikasi bertulis seperti e-mel, atau melalui telefon.

Kedudukan Perundangan Majikan

Ringkasnya, Majikan bertanggungjawab untuk mencegah tingkah laku buli dan mengganggu di tempat kerja. Ini bermaksud bahawa adalah tugas majikan untuk menyelidiki sepenuhnya semua tuduhan buli atau gangguan, dan jika tuduhan tersebut didapati mempunyai alasan maka tindakan yang sewajarnya harus diambil. Sekiranya majikan dilihat tidak menyiasat atau didapati bersikap lemah lembut ketika berurusan dengan pembuli, maka mereka membiarkan diri mereka terbuka terhadap tuntutan di Tribunal.

Petua untuk Majikan

Pernyataan atau mesyuarat / seminar umum yang melibatkan semua kakitangan yang memaklumkan kepada mereka tentang standard tingkah laku yang diharapkan dapat memudahkan semua orang untuk mengetahui tanggungjawab mereka dengan teliti kepada orang lain.

Apa yang Boleh Dilakukan oleh Pekerja yang Dibuli: Langkah Pertama

Pertama, beritahu orang yang berkelakuan buli atau mengganggu untuk menghentikan apa sahaja yang mereka lakukan sehingga mengganggu anda, atau anda merasakan tingkah laku yang tidak sesuai. Mereka mungkin tidak menyedari kesan tindakan mereka. Anda boleh memberitahu mereka secara bersemuka, atau melalui e-mel, surat atau memo, tidak ada bezanya bagaimana anda melakukannya selagi anda menyedari mereka. Jangan bersikap agresif. Tenang dan berpegang pada fakta. Beritahu mereka apa yang mereka lakukan dan mengapa ia menjengkelkan / tidak sesuai dan kemudian minta mereka berhenti.

Apa yang Boleh Dilakukan oleh Pekerja yang Dibuli: Langkah Kedua

Sekiranya itu tidak menyebabkan keadaan berubah, beri tahu majikan anda bahawa Anda sedang diganggu, sehingga mereka dapat mengambil langkah-langkah untuk mencegahnya terjadi.

Petua LawCat untuk Pekerja:

Simpan buku harian semua kejadian - catatan tarikh, masa, mana-mana saksi, perasaan anda, dan maklumkan kepada majikan anda mengenai sebarang bantuan perubatan yang anda cari kerana tingkah laku ini.

Apa yang Boleh Dilakukan oleh Pekerja yang Dibuli: Langkah Ketiga

Sekiranya memberitahu majikan anda tidak menyelesaikan keadaan, ikuti prosedur aduan syarikat anda. Pekerja boleh mengadu tingkah laku yang mereka anggap menyinggung perasaan walaupun tidak ditujukan kepada mereka. Pekerja juga boleh membuat aduan terhadap majikan mereka apabila mereka diganggu oleh seseorang yang tidak bekerja untuk syarikat tersebut seperti pelanggan. Wakil kesatuan boleh membantu jika anda memintanya.

Majikan anda kemudian bertugas untuk menyiasat keadaan tersebut. Selepas siasatan, majikan anda akan membuat keputusan sama ada mereka merasakan anda telah dibuli dan / atau diganggu. Sekiranya mereka memutuskan bahawa anda tidak dibuli dan anda merasakan keputusan itu salah, maka anda boleh membuat rayuan. Sekiranya mereka menentukan bahawa anda dianiaya, maka anda boleh membincangkan pelbagai cara untuk menyelesaikan situasi, seperti melalui pengantaraan atau kaunseling. Atau majikan anda boleh memutuskan untuk mengambil tindakan tatatertib terhadap pembuli / pengganggu.

Apa yang Boleh Dilakukan oleh Pekerja yang Dibuli: Langkah Keempat

Sekiranya di sebalik semua usaha anda, ini tidak menyebabkan tingkah laku itu terhenti maka anda boleh mendapatkan nasihat bebas dari Biro Nasihat Warganegara atau menghubungi talian bantuan ACAS (Tele: 0300 123 11 00).

Sekiranya anda memutuskan untuk meneruskan dan mengemukakan kes dengan Employment Tribunal, anda harus sedar bahawa melainkan jika melakukan buli adalah tindakan yang ditakrifkan sebagai gangguan dalam Equality Act 2010, tidak mungkin membuat aduan kepada Employment Tribunal mengenainya. Namun, jika tingkah laku itu cukup menyebabkan anda meninggalkan pekerjaan, anda boleh mempertimbangkan tuntutan pemecatan yang membina.

Sekiranya anda meletak jawatan sebagai langkah terakhir, anda mesti memastikan bahawa anda telah mencuba semua cara lain untuk menyelesaikan keadaan sebelum pengunduran diri anda.

Kesimpulannya

Anda sekarang harus memahami apa itu buli dan gangguan, serta sembilan ciri yang dilindungi di bawah undang-undang UK. Majikan harus memahami tanggungjawab asas mereka kepada pekerja mereka dan pekerja harus memahami langkah-langkah yang perlu diambil jika mereka merasa mereka dibuli atau diganggu.