Apakah pembalasan di tempat kerja? dan mengapa majikan begitu takut dengannya?

Panduan ini akan memberi anda maklumat yang perlu anda ketahui mengenai tindakan balas dendam di tempat kerja, jadi anda dapat menentukan apakah itu berlaku kepada anda atau tidak dan apa yang boleh anda lakukan mengenainya.

Drew Beamer, CC0-BY-SA, melalui Unsplash

Fikirkan Majikan Anda Membalas Diri terhadap Anda? Penting untuk Mengetahui Hak Perundangan Anda

Kadang-kadang terasa seperti bos mempunyai semua kekuatan. Rasanya seolah-olah majikan anda dan jabatan HR memegang semua kad. Anda sepatutnya bekerja, cuba menghindari orang yang berkuasa, dan keluar pada hari kerja berakhir.

Tetapi anda tahu apa? Seorang pekerja yang menderita melalui persekitaran kerja yang bermusuhan mempunyai lebih banyak kekuatan daripada yang anda bayangkan. Ketahui hak anda. Terdapat banyak kaedah dan strategi undang-undang untuk melindungi pekerja, tetapi hanya sedikit pekerja yang mengetahui tentang mereka. Hari ini, saya akan mendedahkan salah satu alat paling kuat yang ada pada pekerja dan menerangkan cara menggunakannya. Itu tuntutan undang-undang yang disebut pembalasan.

Apa itu Tuntutan Pembalasan?

Tuntutan balas dendam lebih senang dimenangkan daripada tuntutan persekitaran kerja yang memusuhi. Sebahagian daripada alasannya adalah bahawa anda tidak perlu membuktikan persekitaran kerja yang bermusuhan berlaku untuk memenangi tuntutan pembalasan anda. Mahkamah secara khusus mengatakan bahawa seorang pekerja boleh menang atas tuntutan balas dendam dengan membuktikan bahawa majikan membalas dendam terhadap pekerja tersebut kerana menentang amalan yang didiskriminasi walaupun amalan tersebut sebenarnya tidak mendiskriminasi.

Yang diperlukan untuk mengemukakan tuntutan balas adalah:

Anda mengadu persekitaran kerja yang bermusuhan (berdasarkan kelas yang dilindungi) bahawa anda mempunyai kepercayaan yang baik.
Bos anda memperlakukan anda lebih teruk setelah anda membuat aduan daripada dia sebelum anda membuat aduan anda.
Anda mengadu bahawa anda akan dibalas kerana membuat aduan awal anda.

Itu sahaja. Satu-satunya peringatan adalah bahawa persekitaran kerja yang bermusuhan mesti berdasarkan kelas yang dilindungi.

Pembalasan Mengikuti Aduan Persekitaran Kerja yang Bermusuhan

Anda boleh mendakwa lebih dari satu "tuntutan" (atau teori undang-undang bagaimana majikan anda menganiaya anda) dalam setiap tuntutan. Contoh yang mudah adalah wanita tua yang menuntut bekas majikannya kerana memberhentikannya kerana usia dan jantina. Tuntutannya mengandungi dua tuntutan, dan dia hanya perlu membuktikan salah satunya untuk menang di mahkamah.

Dengan cara yang sama, anda boleh mengemukakan tuntutan persekitaran kerja yang bermusuhan dan kemudian menambahkan tuntutan balas kerana tindakan atasan anda terhadap anda merosot setelah anda mengemukakan tuntutan persekitaran yang bermusuhan. Tuntutan pembalasan itu sedikit seperti caboose yang penuh dengan dinamit yang ditarik oleh kereta api pelarian yang disebut Hostile-Workplace. Walaupun anda tidak dapat melakukan pembalasan tanpa terlebih dahulu mempunyai tempat kerja yang bermusuhan, pembalasan lebih mudah dibuktikan, lebih ditakuti oleh bekas majikan anda, dan lebih cenderung membuat anda dibayar.

Tuntutan Pembalasan Boleh Berlaku, Walaupun Tuntutan Diskriminasi Tidak

Walaupun mahkamah mendapati bahawa amalan majikan sebenarnya tidak mendiskriminasi, pekerja masih boleh memenangi tuntutan balas jika mereka dapat membuktikan bahawa majikan membalas tindakan mereka setelah aduan diskriminasi awal diajukan.

Apakah Kelas yang Dilindungi?

Menurut undang-undang anti diskriminasi persekutuan, kelas yang dilindungi adalah ciri orang yang tidak boleh disasarkan untuk diskriminasi. Ciri-ciri berikut dianggap "kelas terlindung," diikuti oleh undang-undang yang sesuai:

Ras: Akta Hak Sivil 1964
Warna: Akta Hak Sivil 1964
Agama: Akta Hak Sivil 1964
Asal negara: Akta Hak Sivil 1964
Umur (40 ke atas): Diskriminasi Umur dalam Akta Pekerjaan 1967
Seks: Akta Gaji Sama 1963 dan Akta Hak Sivil 1964 (Suruhanjaya Kesempatan Pekerjaan Sama termasuk diskriminasi berdasarkan persembahan gender dan orientasi seksual sebagaimana dilindungi di bawah kelas "seks.")
Kehamilan: Akta Diskriminasi Kehamilan
Kewarganegaraan: Akta Pembaharuan dan Kawalan Imigresen
Status kekeluargaan: Akta Hak Sivil 1968 Tajuk VIII (Perumahan tidak boleh mendiskriminasi kerana mempunyai anak, kecuali perumahan warga emas.)
Status kecacatan : Akta Pemulihan tahun 1973 dan Akta Orang Kurang Upaya Amerika pada tahun 1990
Status veteran: Akta Bantuan Penyesuaian Veteran Era Vietnam 1974 dan Akta Hak Pekerjaan dan Pengangguran Perkhidmatan Beruniform
Maklumat genetik: Akta Ketidakbezaan Maklumat Genetik

Apa yang Tidak Dibolehkan Majikan Membalas Balas Terhadap Pekerja Lebih Lama?

Apabila seseorang mengambil bahagian dalam proses aduan EEO, orang itu dilindungi dalam semua keadaan dari tindakan balas oleh majikan seseorang. Begitu juga, walaupun seseorang tidak (atau belum) ikut serta dalam proses aduan rasmi tetapi masih berusaha menentang diskriminasi, orang itu masih dilindungi. Titik kritisnya ialah seorang pekerja mesti mempunyai kepercayaan yang tulus dan wajar bahawa apa yang mereka laporkan tidak sah — walaupun mereka tidak menggunakan istilah undang-undang untuk menerangkannya. Jika tidak, pembalasan dibenarkan.

Namun, mengemukakan aduan EEO tidak melindungi pekerja daripada semua tindakan tatatertib. Majikan masih diizinkan secara sah untuk mendisiplinkan atau memecat pekerja jika yang pertama hanya didorong oleh alasan tidak diskriminasi dan tidak membalas, seperti prestasi kerja yang buruk.

Walau bagaimanapun, adalah tidak sah bagi majikan untuk menghukum pekerja (atau pemohon pekerjaan) kerana berusaha menegaskan hak mereka untuk bebas dari diskriminasi pekerjaan.

Menurut Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sama AS, tidak sah membalas dendam terhadap pemohon atau pekerja kerana:

mengajukan atau menjadi saksi dalam tuduhan, aduan, penyiasatan, atau tuntutan EEO.
berkomunikasi dengan penyelia atau pengurus mengenai diskriminasi pekerjaan.
menjawab soalan semasa penyiasatan majikan atas tuduhan gangguan.
enggan mengikut perintah yang akan mengakibatkan diskriminasi.
menentang kemajuan seksual, atau campur tangan untuk melindungi orang lain.
meminta penginapan orang kurang upaya atau untuk melakukan amalan agama.
meminta pengurus atau rakan sekerja mengenai maklumat gaji untuk mengetahui gaji yang berpotensi mendiskriminasi.

Prestasi Kerja Masih Penting

Walaupun tidak sah bagi majikan untuk menghukum pekerja kerana cuba menegaskan hak mereka untuk bebas dari diskriminasi, majikan masih boleh menghukum atau memecat pekerja dengan alasan tidak diskriminasi dan tidak membalas, seperti prestasi kerja yang buruk. Oleh itu, jika anda mahukan peluang yang lebih baik untuk memenangkan kes anda, penting untuk terus memberikan kerja yang berkualiti di tempat kerja anda.

Bagaimana Anda Tahu Jika Majikan Anda Membalas Diri terhadap Anda?

Selalunya sangat sukar untuk mengetahui sama ada majikan anda membalas tindakan anda atau tidak. Perubahan sikap atau tingkah laku yang halus kadang-kadang boleh membingungkan dan sukar untuk menilai sama ada ia dianggap sebagai pembalasan.

Contohnya, jika majikan mula bertindak lebih profesional dan menghormati anda, itu mungkin tidak dianggap sebagai pembalasan yang sah, walaupun anda yakin bahawa dia melakukannya dengan sengaja dan atas alasan yang tidak diingini. Secara sah, hanya perubahan yang dapat anda buktikan yang memberi kesan buruk dan negatif terhadap pekerjaan dan persekitaran kerja anda yang layak sebagai pembalasan.

Tindakan Apa Yang Boleh Dianggap Pembalasan Tempat Kerja?

Pembalasan di tempat kerja boleh menjadi tindakan yang memberi kesan negatif terhadap pekerjaan anda, seperti penurunan pangkat, disiplin, pengurangan gaji, atau pemecatan. Namun, tidak semua tindakan balas dendam jelas dan mudah dikenali.

Berikut adalah beberapa contoh pembalasan:

mendera pekerja secara fizikal atau lisan.
memberikan penilaian prestasi yang tidak adil, berat sebelah, atau lebih rendah daripada yang sepatutnya.
menilai pekerja lebih keras daripada sebelumnya dan dengan lebih teliti.
menguruskan mikro setiap perkara kecil yang dilakukan oleh pekerja.
memindahkan pekerja ke kedudukan yang kurang diingini.
mengancam untuk menghubungi pelbagai pihak berkuasa, seperti memanggil polis atau melaporkan status imigresen seseorang.
menyebarkan khabar angin palsu mengenai seorang pekerja.
melayan ahli keluarga secara negatif, seperti menamatkan kontrak dengan pasangan.
menjadikan pekerjaan seseorang pekerja lebih sukar, seperti mengubah jadual kerja dengan sengaja untuk bertentangan dengan tanggungjawab keluarga atau mengecualikan seseorang dari pertemuan penting atau maklumat yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.

Pada dasarnya, jika tindakan majikan akan menghalangi orang yang munasabah daripada membuat aduan kerana bimbang akan berlakunya akibat buruk, tindakan tersebut merupakan tindakan balas yang tidak sah.

Apa yang Perlu Dilakukan Sekiranya Anda Berfikir Majikan Anda Membalas Diri terhadap Anda

Sekiranya anda menganggap majikan anda membalas dendam terhadap anda, cuba berbincang dengan atasan atau wakil sumber manusia anda. Perincikan apa yang anda syak sedang berlaku, dan ajukan soalan khusus mengenai bagaimana mereka melihatnya dari perspektif mereka. Sangat mungkin bos anda mempunyai penjelasan yang dapat difahami sepenuhnya untuk apa yang berlaku. Contohnya, kadang-kadang perubahan pergeseran berlaku kerana alasan yang berkaitan dengan rakan sekerja lain atau situasi lain yang tidak anda ketahui. Mungkin juga majikan memperlakukan anda dengan berbeza tanpa menyedarinya, dan dengan itu tidak akan menyedari perbezaannya kecuali anda menyuarakan kebimbangan anda.

Tetapi jika majikan anda tidak dapat memberikan penjelasan yang munasabah untuk peralihan bagaimana anda diperlakukan di tempat kerja — atau anda berfikir bahawa mereka mungkin berbohong — anda harus memberitahu mereka bahawa perlakuan negatif baru yang anda terima hanya mulai berlaku setelah anda menerangkan dan menuntut agar segera berhenti.

Pada ketika ini, jika majikan anda tidak mengaku melakukan kesalahan dan enggan membetulkan masalahnya, mungkin lebih baik anda mengemukakan masalah kepada Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sama (EEOC) atau agensi pekerjaan adil di negeri anda.

Cara Membina Kes Pembalasan di Tempat Kerja Anda

Agar kes pembalasan di tempat kerja anda berpeluang berjaya, anda perlu membuktikan kaitan antara pengajuan aduan anda (atau tindakan lain yang menurut anda mencetuskan pembalasan) dan tingkah laku pembalasan pihak atasan. Semakin banyak bukti yang dapat anda kumpulkan, semakin tinggi kemungkinan tuntutan anda berjaya. Anda boleh melakukan ini dengan mendokumentasikan sebarang tingkah laku yang anda percayai sebagai pembalasan.

Berikut adalah beberapa perkara yang wajar untuk didokumentasikan dan disusun, kerana ia dapat membantu anda memenangi kes anda:

Bukti bagaimana anda diperlakukan sebelum membuat tuntutan diskriminasi anda, dan juga bukti bagaimana anda diperlakukan secara berbeza selepas itu — idealnya dilengkapi dengan tahap prestasi kerja yang hampir sama pada kedua-dua masa ini.
Maklumat yang menunjukkan bahawa tindakan tatatertib yang diambil terhadap anda tidak boleh dipercayai.
Bukti bahawa bos anda telah marah atau memusuhi anda.
Bukti bahawa anda dilayan dengan cara yang berbeza daripada pekerja lain untuk tindakan serupa.

Sebagai contoh titik peluru pertama, jika majikan anda hanya mula mengatakan bahawa prestasi kerja anda buruk setelah anda mengemukakan aduan, anda perlu membuktikan bahawa mereka berpuas hati dengan pekerjaan anda terlebih dahulu dan bahawa kualiti kerja anda tidak merosot.

Mendokumentasikan Segala-galanya

Tuntutan pembalasan anda akan mempunyai peluang terbaik untuk berjaya sekiranya anda mendokumentasikan sebarang dan semua tindakan yang anda percayai sebagai pembalasan. Segala-galanya dari majikan anda yang memarahi anda ke bukti prestasi kerja anda yang tinggi dapat membantu anda memenangi kes anda.

Mengapa Majikan Membenci Tuntutan Pembalasan

Majikan dan jabatan HR membenci tuntutan pembalasan kerana walaupun terdapat corak terbukti syarikat pergi ke mahkamah terhadap pekerja dan berlaku terhadap tuduhan pekerja atas diskriminasi dan gangguan yang tidak sah, juri cenderung mendapati bahawa penyelia sebenarnya melakukan pembalasan— dalam tuntutan mahkamah yang sama. Itulah yang mendorong majikan menjadi gila.

Syarikat akan menghabiskan banyak masa dan ratusan ribu dolar untuk mempertahankan tuntutan pekerjaan yang mendakwa, misalnya, diskriminasi umur. Setelah sekian lama berusaha, berjam-jam, dan dolar, syarikat tersebut dapat membuktikan bahawa syarikat itu tidak melakukan diskriminasi terhadap pekerja berdasarkan usia. Namun, syarikat itu mungkin meninggalkan gedung pengadilan yang rugi dan harus menulis cek besar kepada bekas pekerja. Kenapa? Kerana bekas pekerja itu mendakwa diskriminasi dan pembalasan. Oleh kerana pekerja memenangi tuntutan pembalasan, tidak banyak masalah kerana mereka kehilangan tuntutan diskriminasi. Pekerja tetap dibayar, dan reputasi majikan kemungkinan akan menderita akibat kehilangan kes tersebut.